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Cuando se rompe temporal o permanentemente una relación empleador-empleado, existen ciertos derechos y expectativas. En el lugar de trabajo, los derechos del empleado están protegidos por acuerdos laborales o contractuales y por requisitos legales.
Los empleados tienen derecho a recibir un preaviso adecuado de los despidos inminentes, o al menos una paga en lugar de ese preaviso. Cuando el despido es definitivo, los trabajadores pueden esperar recibir una compensación, como la indemnización por despido (Digesto 5.12.6), la jubilación (Digesto 5.12.7) o un pago por la pérdida de ese empleo. En el momento del despido o la separación del servicio, también se pueden deber otros importes, como la paga de vacaciones (Digest 5.10.0), la paga de días festivos legales (Digest 5.7.2.1), las comisiones (Digest 5.8.0), los créditos acumulados por baja por enfermedad (Digest 5.12.8) o las primas (Digest 5.14.0). Si el empresario no abona estos importes, o hace una oferta insuficiente o insatisfactoria para saldar las cantidades adeudadas, el trabajador puede emprender acciones a través de su sindicato, un proceso de arbitraje laboral o los tribunales (Digest 5.12.11 a 5.12.13).
¿A cuánto asciende la indemnización por despido improcedente en Irlanda?
En general, la indemnización máxima es de 2 años de salario. Pero, si le despidieron por hacer una revelación protegida, el máximo es de 5 años de salario. No puedes reclamar una indemnización por daños sentimentales o estrés causados por el despido.
¿Qué es un sumario de despido?
El despido sumario se produce cuando se despide a un trabajador sin preaviso ni pago de preaviso. En todos los casos, los empresarios deben asegurarse de que han seguido un proceso justo y legal al despedir al trabajador, pues de lo contrario podrían enfrentarse a acusaciones de despido improcedente.
¿Cuál es la indemnización máxima por despido improcedente en Sudáfrica?
La indemnización máxima que se puede conceder está limitada a un máximo de 12 meses de remuneración por un despido improcedente ordinario (por ejemplo, mala conducta o incapacidad) y, alternativamente, 24 meses de remuneración por un despido improcedente automático (por ejemplo, despido por embarazo/discriminación o revelación protegida).
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La Sección de Mejora del Conductor del Departamento de Seguridad de Tennessee se creó para supervisar los registros de conducción de los conductores de Tennessee. A los conductores que acumulan doce (12) o más puntos en su historial de conducción dentro de un período de 12 meses se les envía un aviso de propuesta de suspensión y se les da la oportunidad de asistir a una audiencia administrativa. Si no solicitan una audiencia, sus privilegios de conducir son suspendidos por un período de seis a 12 meses. En la mayoría de los casos, cuando un conductor solicita una audiencia, se les da la oportunidad de asistir a una clase de manejo defensivo en lugar de la suspensión o una reducción del tiempo de suspensión. Localice una Escuela de Manejo Defensivo aprobada por el Departamento de Seguridad de Tennessee.
Los conductores menores de dieciocho (18) años de edad que acumulen seis (6) o más puntos en su registro de manejo dentro de cualquier período de doce (12) meses reciben un aviso de propuesta de suspensión del Departamento de Seguridad y son colocados en el Programa de Mejoramiento del Conductor. El conductor tendrá que asistir a una audiencia administrativa, con su padre o tutor presente, para discutir los puntos asignados a su registro de conducir. Ciertas acciones podrían ser impuestas basadas en el resultado de la audiencia y el número de puntos acumulados en el registro del conductor.
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La cuestión del pago de las vacaciones anuales se plantea una y otra vez. La Ley de Condiciones Laborales Básicas – artículo 20 – establece ciertas condiciones aplicables a las vacaciones anuales. Una de las condiciones es que el empresario no puede pagar a un empleado en lugar de concederle vacaciones anuales retribuidas salvo en caso de cese de la relación laboral, y en los términos del artículo 40 (b) y (c).
Estos artículos establecen que, en caso de cese de la relación laboral, el empresario debe abonar al trabajador una remuneración calculada de conformidad con el artículo 21 (1) por el período de vacaciones anuales que le corresponda de conformidad con el artículo 20 (2) y que el trabajador no haya disfrutado. El artículo 20 (2) establece las vacaciones anuales que el trabajador tiene derecho a acumular en cada ciclo de vacaciones anuales, que, como sabemos, es un período de 12 meses a partir del primer día de trabajo o de la finalización del ciclo de vacaciones anterior.
Sobre la base de lo establecido en el BCEA, mi opinión es que, al cesar en el servicio, el empleado tiene derecho a que se le abone cualquier período de vacaciones anuales que haya acumulado en virtud del artículo 20 (2). En cualquier caso, eso es lo que parece desprenderse de la ley.
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Una de las cuestiones a las que se enfrentan a menudo los empresarios en la relación laboral tiene que ver con la acumulación de vacaciones anuales y, más concretamente, con lo que ocurre cuando los empleados no disfrutan de las vacaciones que les corresponden según sus derechos legales. La cuestión puede parecer fácil, pero a la luz de la jurisprudencia que discute el asunto, puede no ser siempre tan clara como parece.
Para determinar cuáles son las obligaciones del empresario en relación con las vacaciones anuales y su pago, es necesario ante todo remitirse a la Ley de Condiciones Básicas de Trabajo (BCEA), que regula la concesión de las vacaciones anuales. El capítulo 3 de la ley establece las disposiciones relativas a las vacaciones, con las secciones 20 y 21 centradas específicamente en las vacaciones anuales. Para aclarar los principales objetivos de la ley en relación con este tema, sólo me referiré a las secciones de la ley que tienen relación directa con la acumulación y la pérdida de las vacaciones anuales. El artículo 20 es el punto de partida de la cuestión que nos ocupa y dispone lo siguiente: