Rescisión por causa justificada Derecho alemán
El despido es un asunto muy serio que tiene amplias implicaciones para el trabajador. El empresario sólo debe proceder a su rescisión tras un examen muy detenido y debe basarse en criterios de rendimiento pertinentes y objetivos. Los empresarios deben tratar a los empleados enfermos con compasión y no deben rescindir el contrato por el mero hecho de coger la baja por enfermedad.
Sin embargo, puede haber situaciones en las que un empresario considere que un empleado está demasiado enfermo para el trabajo, y en las que una ausencia excesiva o repetida repercuta negativamente en el trabajo de la empresa. En tales situaciones, el empresario puede rescindir el contrato previo aviso o pago en lugar de aviso.
¿Se puede despedir a un trabajador de baja médica en Filipinas?
Sí, un empleado puede ser despedido válidamente por motivos de salud. La legislación laboral filipina está estructurada para proteger plenamente los derechos de los trabajadores. En consecuencia, existen motivos y procesos específicos y prescritos para rescindir válidamente el contrato de trabajo.
¿Se puede despedir a un empleado durante una baja médica en la India?
Una empleada que haya disfrutado de un permiso de maternidad o una excedencia, o que haya denunciado irregularidades en una organización, no puede ser despedida por estos motivos.
¿Puede el empresario despedir a un trabajador de baja médica en Malasia?
Los empresarios pueden despedir a sus empleados por motivos médicos si pueden demostrar determinados factores: La naturaleza o el tipo de enfermedad sufrida por el empleado. La duración de la ausencia durante el periodo de recuperación. El impacto de la ausencia para la empresa y los demás empleados.
Carta de despido
Un trabajador de baja por enfermedad de larga duración con un contrato indefinido no puede ser despedido únicamente por su enfermedad. Siempre será necesaria una razón válida, como un bajo rendimiento antes de que el empleado enfermara o un trabajo insuficiente.
La duración del contrato de trabajo es un factor clave para permitir el despido de un empleado de baja por enfermedad de larga duración. Los motivos justificados son cruciales en el caso de un contrato indefinido. Si emplea al trabajador con un contrato de duración determinada, una baja de larga duración es en sí misma un motivo válido de despido.
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Modelo de acuerdo de rescisión en Alemania
Por lo tanto, los empleadores deben planificar la elaboración de contratos y materiales de recursos humanos (RRHH) para garantizar que la alta dirección, el personal de RRHH y los empleados estén plenamente informados de sus derechos y responsabilidades.
En India, el derecho laboral es una materia concurrente en la Constitución india, lo que implica que la normativa laboral y de empleo en el país se rige tanto a nivel federal como estatal. Los principales estatutos federales que regulan la terminación del empleo incluyen la Ley de Empleo Industrial (Órdenes Permanentes) (IESA), 1946 y la Ley de Conflictos Industriales (IDA), 1947, en su versión modificada.
Además, el trabajo indio está regulado por la Ley de Tiendas y Establecimientos (Shops and Establishments Act), promulgada en la mayoría de los estados con pequeñas diferencias en las normas de aplicación. La Ley de Tiendas y Establecimientos regula la mano de obra y el empleo en todos los locales donde se lleva a cabo un comercio, negocio o profesión. Además, la aplicación de las respectivas leyes estatales difiere según el área de operaciones del empresario, lo cual se describe en las leyes y sus normas de apoyo.
Contrato de rescisión deutsch
Cuando la necesidad de excedencia es previsible, el trabajador debe avisar a la empresa con al menos 30 días de antelación, o con la mayor antelación posible. Cuando la excedencia no es previsible, el trabajador debe notificarlo tan pronto como sea posible en las circunstancias particulares. El trabajador debe cumplir los requisitos de notificación y procedimiento habituales y habituales de la empresa para solicitar el permiso, salvo que concurran circunstancias inusuales. Al solicitar el permiso, no es necesario que el empleado se refiera específicamente a la FMLA, pero debe proporcionar información suficiente para que el empresario pueda determinar razonablemente si la FMLA puede aplicarse a la solicitud de permiso. En cambio, cuando el empleado solicita un permiso por un motivo justificado por el que la empresa le ha concedido previamente un permiso amparado por la FMLA, el empleado debe hacer referencia específica al motivo justificado del permiso o a la necesidad del permiso amparado por la FMLA.
La empresa puede exigir que un estado de salud grave, o una enfermedad o lesión grave de un miembro de las fuerzas armadas amparado por la ley, se acredite mediante un certificado expedido por el médico del empleado, el médico del familiar del empleado o un médico autorizado del miembro de las fuerzas armadas amparado por la ley. La empresa también puede exigir informes periódicos sobre el estado del empleado y su intención de reincorporarse al trabajo durante el permiso. Además, en determinadas circunstancias, la empresa puede exigir que el empleado que se acoja a la FMLA por un problema de salud grave presente un certificado de «aptitud para el trabajo» expedido por el médico del empleado que acredite que éste puede reincorporarse al trabajo.