Caso Kücükdeveci
Puede presentar una demanda ante el Tribunal de Empleo si no está satisfecho con una decisión adoptada por su empresario y se trata de una decisión para la que es competente un Tribunal de Empleo.
La conciliación anticipada influye en el cómputo del plazo para presentar una demanda ante el Tribunal de Empleo y es responsabilidad suya cerciorarse del plazo para presentar su posible demanda.
Existen plazos estrictos para presentar una demanda ante el Tribunal de Empleo. En la mayoría de los casos, la demanda debe presentarse ante el tribunal de empleo en un plazo de tres meses (menos un día) a partir del hecho pertinente (sin perjuicio de las repercusiones del periodo de conciliación anticipada mencionado anteriormente). Existen algunas excepciones. Consulte la información del gobierno en Gov.uk.
Para poder presentar una reclamación por despido improcedente, debe haber trabajado para su empresa actual durante dos años. Hay determinadas circunstancias en las que no se aplica el periodo de carencia, como cuando el despido improcedente es una de las categorías automáticamente improcedentes, es decir, en relación con los derechos de maternidad, el permiso de paternidad, el ejercicio de un derecho legal, los casos de salud y seguridad, la denuncia de irregularidades y las actividades sindicales.
Hudoc
Cuando un plan de incentivos se paga anualmente, ¿tiene derecho un empleado despedido a una prima prorrateada calculada sobre la base de una media de sus retribuciones históricas? Alternativamente, ¿tiene derecho el empleado despedido únicamente a la bonificación que se le habría pagado durante el periodo de preaviso razonable? En este artículo analizamos estas cuestiones teniendo en cuenta la reciente sentencia del Tribunal de Apelación de Ontario en el asunto Manastersky contra Royal Bank of Canada, 2021 ONCA 458 (CanLII).
En la reciente sentencia Matthews v. Ocean Nutrition Supreme Court of Canada, el Tribunal consideró si el Sr. Matthews tenía derecho al pago de un Plan de Incentivos a Largo Plazo (LTIP). Al examinar esta cuestión, el Tribunal señaló
… la reparación por el incumplimiento del plazo implícito de preaviso razonable es una indemnización por daños y perjuicios basada en el período de preaviso que debería haberse dado, representando los daños y perjuicios «lo que el empleado habría ganado en este período» (párr. 115) [haciendo referencia a Wallace v. United Grain Growers].
Tanto el descenso de los resultados de la empresa como el rendimiento individual del empleado habrían reducido o eliminado el derecho a una bonificación si el empleado hubiera seguido trabajando. Sin embargo, los abogados de los demandantes suelen argumentar que la indemnización por la prima debe calcularse en función de las medias históricas, no de los datos reales.
Tribunal Europeo de Derechos Humanos
La legislación japonesa exige que la rescisión de una relación laboral regular se considere objetivamente, se estime razonable y se adecue a las convenciones sociales, que se leen rígidamente a la luz de los precedentes judiciales japoneses. Los motivos típicos de rescisión son los siguientes (i) incapacidad del empleado para prestar su trabajo por lesión, discapacidad, enfermedad o daño permanente, rendimiento significativamente bajo, o pérdida de la relación de confianza por fraude material en una solicitud de empleo; (ii) incumplimiento de las responsabilidades y deberes laborales, órdenes, o disciplinas, políticas y normas internas del lugar de trabajo; y (iii) pérdida de la responsabilidad del puesto, despido por reducción del negocio, razones económicas o disolución de la empresa. Todas las causas de despido se establecerán en el reglamento de trabajo o en el contrato de trabajo.
El despido por motivos económicos, como los despidos, está rigurosamente restringido en Japón. La jurisprudencia japonesa ha establecido la práctica de que deben cumplirse los cuatro factores siguientes (a) necesidad de disminuir el número de empleados; (b) necesidad de adoptar el método de «rescisión unilateral del contrato de trabajo» como medio de ajuste del empleo; (c) selección adecuada de los empleados cuyos contratos de trabajo vayan a rescindirse; y (d) adecuación del procedimiento de rescisión. Es importante señalar que, por lo que se refiere a (b), se exige que el empresario cumpla su obligación de hacer todo lo posible para evitar la rescisión.
Niemietz contra Alemania
La demanda ante el Tribunal del Poder Judicial fue presentada por el familiar de un litigante que estaba descontento con la actuación del juez en una vista del caso de custodia del litigante. El litigante tenía la custodia residencial de sus tres hijos y llevó a los niños al tribunal el día de la vista para que pudieran hablar con el juez. El litigante y los niños llegaron tarde a la audiencia y llegaron a la sala del tribunal unos minutos después de que comenzara la audiencia. Cuando el litigante no se presentó a la audiencia a la hora prevista, el juez adjudicó la colocación residencial de los niños a la parte contraria del litigante, la madre de los niños.
Como parte de su investigación, un grupo de expertos se reunió con el juez para discutir las alegaciones de la demanda. El juez dijo al grupo que cuando el litigante no compareció en la vista, el juez dictó sentencia a favor de la parte contraria. La juez negó saber que el litigante hubiera llegado a la sala antes de dictar sentencia.
Tras la investigación, el panel presentó un informe en el que recomendaba desestimar la demanda. El panel consideró que la juez no falló a favor de la parte contraria para castigar al litigante, y que la práctica de dictar sentencia contra los litigantes que no comparecían a las vistas era una técnica aceptada de gestión de casos que utilizaban todos los jueces del tribunal. El panel consideró que, al dictar sentencia, el juez declaró que el litigante podía presentar una moción de reapertura, y que el juez, de hecho, accedió a una moción de reapertura presentada por el litigante.