Cese de la relación laboral (aclarar las cosas)
La figura del despido procedente genera muchas dudas entre los trabajadores. De hecho, existen muchos mitos a su alrededor, como que quienes lo sufren no tienen derecho a indemnización ni a paro. Aquí intentaremos desmentirlos y arrojar algo de luz sobre el asunto.
Sin embargo, no es responsabilidad del empresario calificar un despido como procedente, aunque sí lo es llevarlo a cabo bajo el amparo de la ley. Sólo un juez, mediante sentencia firme, puede determinar si el despido es procedente, nulo o improcedente.
El hecho de que sea un juez y no el propio empresario quien deba determinar si el despido es procedente o improcedente es lo que más confusión genera entre los trabajadores. En concreto, el empresario sólo puede ejecutar uno de estos tres tipos de despido:
En cualquiera de estos casos, el empresario está obligado a entregar al trabajador una carta de despido. En la carta deben constar los motivos exactos en los que se basa la decisión de poner fin a la relación laboral y la fecha en la que surtirá efecto la extinción del contrato.
Derechos y responsabilidades de los trabajadores
Introduzca la fecha de inicio del contrato, la fecha de finalización del contrato y el importe del salario bruto mensual, anual o diario que percibe para calcular la indemnización por despido que le corresponde. El importe del resultado final que proporciona la calculadora como cálculo de la indemnización por despido, ha sido actualizado según los datos de indemnización por despido de 2022.
Si usted ha sido despedido de una empresa en la que llevaba trabajando 4 años, 2 meses y 5 días, la antigüedad total en la empresa sería de 51 meses (4 años serían 48 meses, a los que habría que sumar 2 meses y 1 mes equivalente a los 5 días).
Con la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, el número de días por año trabajado cambia en función del tipo de despido que se produzca. Es necesario tener en cuenta el número de días actualizado para calcular la indemnización por despido.
Para el cálculo de la indemnización por despido improcedente en contratos iniciados a partir de la fecha indicada anteriormente, el número total sería de 33 días por año trabajado con un límite máximo de 24 mensualidades, aunque el contrato haya superado el número de mensualidades establecido anteriormente.
Comprender los derechos de los trabajadores en caso de despido
Pago a los trabajadores despedidos, en el momento del despido (Ley 2112/1920 en relación con la Ley 3198/1955). Si no se paga, la rescisión del contrato de trabajo queda sin efecto (Ley 3198/1955, artículo 5, apartado 3).
Esta indemnización por despido se abona siempre, independientemente del motivo de la rescisión del contrato, es decir, incluso en los casos en que se rescinde por motivos relacionados con la persona o el comportamiento individual del trabajador (incompetencia, inadaptación, incumplimiento de las obligaciones contractuales, etc.). Las únicas excepciones se dan en los siguientes casos:
La cuantía real a abonar se calcula en función de la antigüedad del trabajador (que también se tiene en cuenta para fijar el periodo de preaviso exigido) y del nivel salarial. Para los trabajadores de cuello blanco, en caso de «despido ordinario» (es decir, despido con preaviso) la indemnización por despido asciende a la mitad del salario correspondiente al periodo de preaviso (Ley 3198/1955, artículo 4). En caso de despido sumario o «extraordinario» (es decir, despido sin respetar el plazo de preaviso previsto por la ley), la indemnización por despido prevista por la ley se calcula multiplicando la remuneración mensual del trabajador por el número de meses de preaviso que el empresario debería haber respetado, con un máximo de 24 meses de remuneración cuando la antigüedad es igual o superior a 28 años. Para los trabajadores manuales, la indemnización máxima por despido se fija en 52 días de salario cuando la antigüedad es superior a 10 años.
Conducta de los empleados fuera de servicio y eliminación de restricciones
Se consideran despidos colectivos los basados en causas económicas, técnicas, organizativas o de productividad cuando: afecten a diez (10) trabajadores en empresas de menos de cien (100) trabajadores; afecten al menos al 10% de los trabajadores en un periodo de noventa (90) días en empresas que tengan entre cien (100) y trescientos (300) trabajadores; afecten a treinta (30) trabajadores en empresas de trescientos (300) o más trabajadores.
El despido disciplinario es aquel cuya causa se fundamenta en la conducta del trabajador, constitutiva de falta sancionable. Los despidos disciplinarios deben ser comunicados mediante carta escrita al trabajador, en la que consten de forma clara y suficiente los hechos que lo motivan y la fecha en que el despido surtirá efectos. El despido disciplinario no da derecho al trabajador a percibir indemnización alguna por parte de la empresa. La indemnización por despido sólo será exigible en los casos en que exista una sentencia judicial que declare el despido improcedente.
La indemnización derivada de un despido objetivo es una indemnización libre de impuestos por importe de veinte (20) días de salario por año de servicio, hasta doce (12) mensualidades. Si el despido no se prueba correctamente ante los tribunales, el trabajador tendrá derecho a la indemnización que se explica a continuación para los despidos improcedentes.