Causa despido objetivo

Despido, dimisión, despido, reducción de plantilla y RJAV

Una relación laboral suele terminar cuando una de las partes dimite; o, si un empleado incumple su contrato, puede dar lugar a un despido. Una relación laboral también puede terminar por mutuo acuerdo entre las partes.

Perder un empleo, ya sea por dimisión, despido o causas similares, es grave y puede tener consecuencias dramáticas para la persona afectada. Por eso es importante que los empleados conozcan sus derechos si se encuentran en esta situación. La Ley del Entorno Laboral regula todas las acciones asociadas a la finalización de una relación laboral para los empleados tanto del sector privado como municipal.    Más información sobre las condiciones de empleo en la función pública

Según el artículo 15-1 de la Ley del Entorno Laboral, antes de que un empresario tome la medida de despedir a un empleado, este tema debe discutirse con el empleado en cuestión y (posiblemente) con su representante sindical. Durante esta reunión, el empresario debe explicar las razones por las que se está considerando el despido. El trabajador debe tener la oportunidad de hacer su propia declaración. El empresario no debe tomar ninguna decisión definitiva sobre el despido antes de que se hayan presentado y evaluado la declaración y la información del trabajador.

Preguntas y respuestas sobre sus derechos laborales – 5 de agosto de 2022

Una empresa que decide despedir a un trabajador por causas objetivas debe justificar las causas del mismo ante un juez para que el despido no sea considerado improcedente y seguir el procedimiento recogido en el Art. 53 del Estatuto de los Trabajadores que establece:

El incumplimiento del procedimiento podrá dar lugar a que el despido sea considerado improcedente. Las consecuencias quedarán a criterio de la empresa y, salvo casos especiales, consistirán o bien en el pago de una indemnización o bien en la readmisión del trabajador (con abono de los salarios atrasados desde el momento del despido).

La indemnización por despido objetivo en España es de 20 días por año trabajado pagados en un máximo de 12 plazos. La cuantía de la indemnización depende de dos factores: la antigüedad del trabajador y su salario.

La carta de despido debe identificar y especificar el lugar o la forma en que se hará efectiva la indemnización sin que el trabajador tenga que hacer trámites complementarios. El despido puede declararse improcedente si la indemnización:

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Existen normas estándar sobre cómo debe producirse el cese de la relación laboral, tanto para el empresario como para el trabajador. Salvo en el caso de los contratos de trabajo de duración determinada, como los puestos temporales, el empleo no cesará automáticamente.

Si un trabajador ha estado enfermo durante más de un año, se aplicarán las normas estándar sobre causas objetivas. En determinadas circunstancias, la enfermedad puede constituir una causa objetiva de despido con preaviso. En tales casos, el empresario debe documentar que se han considerado medidas de adaptación, recolocación, etc.

No obstante, el despido con preaviso puede estar justificado durante el primer año de baja por enfermedad de la trabajadora, o durante el embarazo o el permiso parental, si el empresario tiene razones objetivas para ello. Un ejemplo es la reducción necesaria de plantilla.

No obstante, recomendamos que la dimisión se entregue al empresario en persona o que se envíe por correo certificado, para evitar dudas o desacuerdos sobre si el trabajador ha dimitido y cuándo se ha producido dicha dimisión.

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El empresario pone fin a la relación laboral por un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Art. 54 ES. El trabajador debe recibir una notificación formal por escrito en la que consten los hechos en los que se basa el despido y la fecha en la que surtirá efecto.

El contrato de trabajo se extingue por causas económicas, técnicas, organizativas o por disminución de la producción (Art 52 ES). Debe notificarse al trabajador por escrito, explicando las causas del despido, con un preaviso de 15 días y abonando una indemnización de 20 días por año de servicio.

b) Falta de adaptación del trabajador a los cambios técnicos que requiera el puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente, el empresario deberá ofrecer al trabajador formación para adaptarse a la nueva situación técnica.

Si un trabajador no está conforme con el despido, debe impugnarlo ante los tribunales y hacerlo antes de que finalice el plazo, que es de 20 días hábiles.    La impugnación se realiza a través de la «papeleta de conciliación».    Tras la impugnación, el juez declarará procedente el despido:

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