¿Puede mi jefe informar a otros empleados de mi suspensión?
En algún momento, los empresarios se encontrarán con una situación en la que se sospecha que un empleado ha cometido una falta grave, y el empresario tendrá que investigar el asunto antes de tomar medidas disciplinarias. Dependiendo de las circunstancias, al empresario puede preocuparle que la presencia del empleado en el trabajo interfiera en la actividad o en la investigación, y puede decidir suspender al empleado de su puesto de trabajo con sueldo completo.
Si la respuesta a las preguntas 1, 2 y alguna más es «sí», entonces es razonable suspender a un empleado. Sin embargo, los empresarios deben tener en cuenta que el proceso de suspensión debe llevarse a cabo correctamente, o podría dar lugar a una práctica laboral desleal por su parte.
La suspensión cautelar suele imponerse cuando un empresario desea llevar a cabo una investigación interna de un asunto y prevé la adopción de medidas disciplinarias contra un empleado. En esencia, quiere asegurarse de que no se perjudican sus intereses comerciales y de que el empleado no interfiere en la investigación.
¿Cuándo se puede suspender a un empleado filipino?
Los empresarios también pueden imponer a los empleados una suspensión preventiva, no como sanción en sí misma, sino como medio intermedio para permitir una investigación sin trabas y prevenir «una amenaza grave e inminente para la vida o los bienes del empresario o de los compañeros de trabajo del empleado.» (Ibid.)
¿Cuándo se puede suspender a un empleado en Sudáfrica?
La decisión de suspender dependerá enormemente de las circunstancias relativas a la supuesta falta y no se debe suspender a un empleado a menos que existan indicios razonables de que ha cometido una falta grave y de que hay alguna razón objetivamente justificable para excluirlo…
¿Cómo suspender a un empleado en Sudáfrica?
El empresario debe dar al empleado razones claras y concisas de la suspensión inminente. Además, debe enviar una carta al empleado informándole de su intención de suspenderle. En ella debe indicarse también la duración propuesta de la suspensión (suele ser de unos 30 días).
Motivos de suspensión de empleo
Cuando se está investigando un asunto disciplinario, puede que le suspendan del trabajo. Esto no ocurre muy a menudo. Si ocurre, normalmente debe ser con sueldo y se le debe explicar por qué se le suspende.
Si tu contrato de trabajo no estipula que la empresa puede hacerlo, puede suspenderte, pero con sueldo. Para demostrar que no se trata de un castigo, la suspensión suele ser con sueldo completo.
Si te suspenden, es posible que te digan que no hables con otros empleados, clientes o proveedores. Si esto significa que no puedes defenderte adecuadamente en una audiencia disciplinaria, puedes presentar un recurso.
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Normas para suspender a un empleado
Posteriormente, el 7 de abril de 2020, el Ministerio de Trabajo emitió la circular 14676/253/2020, revocando la autorización anteriormente emitida a las empresas-empleadores que implicaba la facultad de suspender a sus empleados por razones de emergencia. (es decir, razones de interés público). La medida puede aplicarse en caso de cierre por decisión del Estado o de otras empresas del sector y sólo para cubrir necesidades extraordinarias, urgentes y no aplazadas por razones de interés público, o para cubrir necesidades empresariales extraordinarias y no aplazadas en general. Durante el periodo de suspensión, la retribución del trabajador corrió a cargo del empresario.
Las empresas que se hayan visto afectadas económicamente según sus Números de Código de Actividad (NCA), o cuyo funcionamiento haya sido suspendido en virtud de una decisión estatal, pueden suspender los contratos de trabajo de una parte o de la totalidad de la plantilla durante un periodo ininterrumpido de 45 días, al tiempo que se prohíbe el despido de los empleados. La lista de ACN es dinámica y pueden incluirse más ACN. Si se produce un despido -independientemente de si ese despido afecta a un empleado cuyo empleo ha sido suspendido- se considerará nulo y sin efecto. La suspensión de los contratos de trabajo podrá aplicarse hasta un (1) mes a partir del 20 de marzo de 2020, con posibilidad de prórroga previa decisión conjunta de los Ministros de Hacienda y de Trabajo y Asuntos Sociales, teniendo en cuenta la evolución de la crisis.
Motivos de la suspensión
Asimismo, el Ministerio de Trabajo destaca la diferencia entre las contingencias de origen común (no relacionadas con el trabajo), como la enfermedad general, de la fuerza mayor y el caso fortuito. Para ello, el Ministerio cita jurisprudencia, concluyendo que el evento invocado como fuerza mayor corresponde a un acontecimiento imprevisible e irresistible, lo que implica que a pesar de las medidas adoptadas, es imposible evitar que el evento ocurra. En este sentido, esta entidad aclara que la calificación de un evento como fuerza mayor no puede hacerla el Ministerio, toda vez que sus conceptos se emiten de manera general y abstracta y, especialmente, porque no tiene la facultad de declarar derechos.
No obstante lo anterior, el Ministerio indica que los empleadores tienen una responsabilidad social empresarial, además de la libertad que tienen para autorregularse, concluyendo que las contingencias de salud que actualmente atiende el Sistema de Seguridad Social en Salud y Pensiones son diferentes a las situaciones de fuerza mayor o caso fortuito como causales de suspensión del contrato de trabajo.