Plan disciplinario progresivo
A menudo es mejor mantener esta conversación de manera informal al principio porque puede ser el resultado de un malentendido. Es posible que puedas aportar pruebas que ayuden a aclarar las cosas, por ejemplo, un certificado médico.
No tiene por qué recurrir, pero merece la pena si más adelante decide ir a un tribunal de empleo. Si ganas el caso, el tribunal podría reducir tu indemnización si no has recurrido primero a tu empresa.
Puede que decida presentar una demanda ante un tribunal de empleo. Si gana el caso, la cuantía de la indemnización que tiene que pagarle su empresa podría ser superior a la que le habría pagado si hubiera seguido el código de buenas prácticas del ACAS.
¿Qué son los sindicatos?
La mayoría de los empleados quieren hacer lo que se espera de ellos. Usted puede ayudar asegurándose de que las políticas de la empresa sean claras y se apliquen de forma coherente y justa a todos. Sin embargo, como empresario, puede que tenga que hacer frente a problemas causados por el rendimiento de un empleado. Deberá hacerlo:
Los pasos descritos en estas páginas describen el proceso conocido como disciplina progresiva. Le permite aprovechar las habilidades de su personal actual y dejar claro a todo el mundo cuál es la política de la empresa en cuanto a expectativas laborales. Mejora la eficacia de su empresa al ahorrarle el tiempo y el dinero que supone despedir a un empleado y contratar a otro nuevo. Como empresario, la forma en que aplique el proceso de disciplina progresiva es la base de su defensa si un empleado presenta una denuncia por despido improcedente.
En el método paso a paso que aquí se describe, la negligencia puede tratarse como incompetencia (si el empleado descuida sus obligaciones sin darse cuenta de lo que se espera de él) o como mala conducta (si el empleado es plenamente consciente de que está descuidando sus obligaciones, pero las descuida de todos modos). Los siguientes cuadros y explicaciones le guiarán a través del proceso disciplinario progresivo.
Advertencia verbal
El despido es la medida disciplinaria más estricta y conlleva la extinción de las relaciones laborales entre empresarios y trabajadores. Debido a esta grave consecuencia, la ley ha promulgado normas más estrictas para los empresarios cuando quieran aplicar esta medida. En concreto, los empleadores sólo pueden aplicar el despido de los empresarios o el acoso sexual en el lugar de trabajo especificado en la normativa laboral;
En segundo lugar, el empleado divulga secretos tecnológicos o empresariales o infringe los derechos de propiedad intelectual del empleador, o comete actos gravemente perjudiciales o que suponen una amenaza gravemente perjudicial para los activos o intereses del empleador, o comete acoso sexual en el lugar de trabajo en contra de la normativa laboral interna.
En tercer lugar, el trabajador reincide en una infracción que fue sancionada con el aplazamiento del aumento salarial o el descenso de categoría y no ha sido absuelta. Una infracción repetida significa una infracción que ha sido sancionada y se repite antes de que sea absuelta de conformidad con el Código Laboral. Por lo tanto, los empleados que han sido sancionados con la medida de aplazamiento del aumento salarial o descenso de categoría pero no han sido absueltos son despedidos. Esto significa que los empleados que han sido amonestados en el pasado pero no han sido absueltos no pueden aplicar esta medida[1].
Política de medidas disciplinarias
En la normativa laboral, las causas de un despido disciplinario están recogidas en el convenio colectivo aplicable, así como en el Art. 54 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Además, es sabido que llevar a cabo un despido disciplinario que sea calificado por la jurisdicción laboral como procedente no es tarea sencilla, pues nuestros tribunales consideran que el incumplimiento atribuido al trabajador, en función de las circunstancias de cada caso, debe estar marcado por el mayor nivel de gravedad posible para considerar proporcional y lícita la imposición de la máxima sanción, la pérdida del empleo, donde el trabajador afectado no tiene derecho a percibir indemnización alguna.
A la vista de lo anterior, examinemos la Sentencia 476/2020, de 30 de noviembre, del TSJ de Extremadura, que ratifica lo resuelto en la Sentencia 155/2020 dictada el 7 de septiembre de 2020 por el Juzgado de lo Social de Cáceres, que declara la procedencia del despido disciplinario de dos trabajadores por haber abusado de su privilegio de utilizar un teléfono de trabajo.