Ley alemana de protección contra el despido
Una economía en desaceleración, unos beneficios inferiores a los esperados, una colaboración que no sale como se esperaba… Hay muchas razones por las que se puede despedir a alguien, pero sean cuales sean no facilitan la situación. Descubre cómo reaccionar y recuperarte tras ese fatídico momento en el que tu jefe te comunica que la organización ya no necesita tus servicios.
El objetivo es evitar encontrarte en la misma situación una vez que hayas encontrado trabajo. ¿Por qué te han dicho adiós? ¿Fue un problema de rendimiento, de integración, de actitud o simplemente por motivos económicos? ¿Hay algo que deberías hacer en tu próximo trabajo para conservarlo? Durante la entrevista de despido puedes pedir explicaciones a los participantes.
El sentimiento de pérdida y vacío tras un despido puede ser difícil de superar, pero no trates de ignorarlo. Tienes que admitir que existe y gestionarlo. Es bastante normal sentirse deprimido, sobre todo si has ocupado ese puesto durante muchos años y considerabas amigos a tus compañeros, incluso a tus superiores.
¿Cuál es el recurso más común en caso de despido improcedente?
Compensación. La indemnización consiste en el pago de la pérdida económica (no se recupera el puesto de trabajo). Es la solución más habitual en los casos de despido improcedente. Por lo general, la indemnización máxima es de dos años de salario.
¿Cómo se prepara una reunión de despido?
Antes de la reunión disciplinaria o de despido, pida ver todas las pruebas de la investigación de su empresa. Puede tratarse de declaraciones de testigos, correos electrónicos u otros documentos. Si no has tenido tiempo suficiente para examinar las pruebas de la empresa y preparar tu caso, pide más tiempo.
¿Cómo se gestiona una reunión de despido?
Para que el despido sea procedente cuando la falta no sea «grave» o «flagrante»: Concierta una reunión con el empleado, explicándole el motivo. En la reunión, dale la oportunidad de explicarse y emite un primer apercibimiento por escrito si no estás satisfecho con sus razones.
Despido – deutsch
Despido: nunca es fácil, ni para el trabajador despedido ni para el empresario que despide. A veces las cosas simplemente no funcionan y, tras seguir los procedimientos correctos y explorar todas las opciones alternativas, la rescisión del contrato es la única opción que queda.
Sin embargo, la capacidad de un empleado para presentar una demanda ordinaria por despido improcedente depende del tiempo que haya trabajado para la organización. Normalmente, los empleados necesitarán al menos dos años de servicio para poder presentar una demanda por despido improcedente ordinario.
En este caso, se despide a un empleado por un motivo relacionado con su conducta. En la documentación de la política y las directrices de la empresa debe establecerse claramente lo que constituye una falta de conducta; entre los ejemplos comunes de falta de conducta se incluyen la intimidación, el acoso, la falta de asistencia, la insubordinación y las ausencias inexplicadas. La falta grave es de naturaleza más seria e incluye actos que son muy graves o tienen efectos muy serios para la empresa, como el fraude, la violencia, la negligencia grave o la insubordinación grave.
Carta de despido
Despido improcedente y despido improcedente suelen utilizarse indistintamente. Sin embargo, no son lo mismo y existen diferencias clave entre ambos. En términos sencillos, la principal diferencia entre ambos es que uno se basa en la ley (es decir, la legislación promulgada por el Parlamento) y el otro se basa en el derecho consuetudinario (es decir, la ley declarada por los jueces). En este blog se analizan con más detalle los requisitos para acogerse a ambos tipos de despido y las vías de recurso disponibles en caso de despido improcedente o despido improcedente.
Para tener derecho a presentar una demanda por despido improcedente en virtud de la Ley FW, el trabajador debe haber sido empleado de un empresario del sistema nacional. Un empleador del sistema nacional incluye, entre otros, a los empleadores de la empresa privada y las autoridades de la Commonwealth.
El recurso más común es la indemnización. Se ordena cuando se determina que una orden de reincorporación no es apropiada debido a la ruptura de la confianza entre el empresario y el trabajador.
La base principal de los litigios por despido improcedente (despido improcedente) se encuentra en los contratos que no prevén el plazo preciso de preaviso exigido por el empresario para rescindir el contrato.
Acuerdo de rescisión Alemania
(5) Cuando, de conformidad con una ley o una norma jurídica: (a) un acto del empresario, o (b) un acontecimiento que afecte al empresario (incluido, en el caso de una persona física, su fallecimiento), tenga por efecto rescindir un contrato en virtud del cual un trabajador esté empleado por él, el acto o acontecimiento se considerará, a los efectos de esta parte, como una rescisión del contrato por parte del empresario.
(2) El apartado (1) no se aplica si: (a) las disposiciones del contrato renovado, o del nuevo contrato, en lo que se refiere a (i) la función y el lugar de trabajo del trabajador, y (ii) las demás condiciones de trabajo, difieren (total o parcialmente) de las disposiciones correspondientes del contrato anterior, y
(b) durante el período especificado en el apartado (3) – (i) el trabajador (por cualquier motivo) rescinde el contrato renovado o nuevo, o notifica su rescisión y, en consecuencia, se rescinde, o (ii) el empresario, por un motivo relacionado o derivado de cualquier diferencia entre el contrato renovado o nuevo y el contrato anterior, rescinde el contrato renovado o nuevo, o notifica su rescisión y, en consecuencia, se rescinde. (3) El período mencionado en el apartado (2)(b) es el período: (a) que comienza al finalizar el empleo del trabajador en virtud del contrato anterior, y (b) que finaliza con: (i) el período de cuatro semanas que comienza en la fecha en que el trabajador empieza a trabajar en virtud del contrato renovado o nuevo, o (ii) el período más largo que pueda acordarse de conformidad con el apartado (6) con el fin de reciclar al trabajador para el empleo en virtud de dicho contrato; y en esta parte se denomina «período de prueba».