Despido – deutsch
Según la legislación alemana, la relación laboral puede extinguirse por mutuo acuerdo, por expiración de un contrato de duración determinada o por preaviso de una de las dos partes. La protección contra el despido se divide en protección general y especial. La protección especial se concede a los trabajadores que, por lo general, se enfrentan a un mayor riesgo de despido, como los trabajadores discapacitados o embarazadas y los miembros del comité de empresa. En estos casos, se requiere la autorización de las autoridades competentes antes de proceder al despido.
En cuanto a la protección general, la libertad del empresario para despedir a un empleado está sustancialmente restringida por la Ley de Protección contra el Despido («DPA»), que se aplica si 1) un establecimiento comercial tiene generalmente más de diez empleados; y 2) el empleado ha trabajado en la misma empresa o establecimiento comercial durante seis meses sin interrupción.
En caso de incumplimiento grave de las obligaciones, cualquiera de las partes puede rescindir el contrato de trabajo con efecto inmediato y sin preaviso. Entre los motivos válidos para la rescisión inmediata se encuentran los delitos contra el empresario. El empresario debe notificarlo en el plazo de dos semanas tras tener conocimiento de las circunstancias pertinentes.
¿Cuál es el recurso más común en caso de despido improcedente?
Compensación. La indemnización consiste en el pago de la pérdida económica (no se recupera el puesto de trabajo). Es la solución más habitual en los casos de despido improcedente. Por lo general, la indemnización máxima es de dos años de salario.
¿Cómo se redacta una carta de despido?
Estimado [nombre del empleado]: Le escribo para confirmarle la decisión adoptada durante su audiencia disciplinaria de [insertar fecha de la audiencia] de despedirle sumariamente por falta grave. Asimismo, le confirmo que la decisión de despido se tomó con efecto inmediato, a partir de esa fecha, sin preaviso ni indemnización.
¿Qué se considera despido improcedente?
Despido improcedente
Entre las situaciones en las que es probable que su despido sea improcedente se incluyen las siguientes: si ha solicitado un horario de trabajo flexible. si se ha negado a renunciar a sus derechos sobre el tiempo de trabajo, por ejemplo, para hacer pausas de descanso. si ha dimitido y ha dado el plazo de preaviso correcto. si se ha afiliado a un sindicato.
Contrato de rescisión deutsch
Debido a sus graves consecuencias, los despidos deben declararse de forma clara e inequívoca. Por lo tanto, la voluntad de poner fin a una relación laboral y el momento en que debe finalizar deben constar con absoluta claridad en la comunicación de despido.
La extinción de la relación laboral por despido o acuerdo de extinción debe constar por escrito para ser válida. El requisito legal de forma escrita no puede obviarse mediante acuerdo laboral, convenio colectivo o acuerdo de empresa. Un despido que adolezca de defectos formales es nulo y no puede subsanarse.
El empresario debe respetar el plazo de preaviso aplicable al poner fin a la relación laboral. El periodo básico de preaviso de despido es de cuatro semanas a contar desde el día 15 o el último día de un mes natural. Este periodo de preaviso aumenta en función de la antigüedad del trabajador. El contrato de trabajo puede prever plazos de preaviso más largos. Los convenios colectivos pueden prever plazos de preaviso más cortos.
Acuerdo de rescisión Alemania
Los empleados pueden presentar fácilmente una demanda por despido improcedente ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), en caso de ser despedidos. Esto significa que debe actuar con cautela cuando considere la posibilidad de despedir a alguien. Incluso si el problema, a sus ojos, es una incompetencia obvia o un comportamiento persistentemente odioso, el empleado siempre puede presentar una denuncia alegando discriminación por motivos de raza, sexo, religión, edad o creencias políticas.
Todos estos comportamientos son impedimentos para el buen funcionamiento de su empresa. Los tres primeros pueden afectar directamente a la eficacia de su empresa, reducir los beneficios y dañar la moral en el lugar de trabajo. Las segundas suponen un riesgo para la salud, la seguridad y la reputación de los empleados, los clientes y la empresa en general.
Puede y debe despedir a los empleados cuyo comportamiento encaje en estas categorías. Sólo tiene que hacerlo de la manera correcta: siguiendo los procesos establecidos para comunicar sus preocupaciones y documentando cada paso que dé a lo largo del proceso.
Carta de despido
Existen normas estándar sobre cómo debe producirse el cese de la relación laboral, tanto para el empresario como para el trabajador. Salvo en el caso de los contratos de trabajo de duración determinada, como los puestos temporales, el empleo no cesará automáticamente.
Si un trabajador ha estado enfermo durante más de un año, se aplicarán las normas estándar sobre causas objetivas. La enfermedad puede constituir entonces una causa objetiva de despido con preaviso en determinadas circunstancias. En tales casos, el empresario debe documentar que se han considerado medidas de adaptación, recolocación, etc.
No obstante, el despido con preaviso puede estar justificado durante el primer año de baja por enfermedad de la trabajadora, o durante el embarazo o el permiso parental, si el empresario tiene razones objetivas para ello. Un ejemplo es la reducción necesaria de plantilla.
No obstante, recomendamos que la dimisión se entregue al empresario en persona o que se envíe por correo certificado, para evitar dudas o desacuerdos sobre si el trabajador ha dimitido y cuándo se ha producido dicha dimisión.