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Según la legislación laboral española, la relación laboral puede extinguirse por: dimisión/cese del trabajador, extinción del contrato por tiempo indefinido, despido objetivo/económico iniciado por el empresario, o despido disciplinario.
La extinción por dimisión y por expiración del contrato de duración determinada son términos sencillos y no plantean cuestiones complejas en el Derecho Laboral español. No obstante, debe tenerse en cuenta que en caso de extinción por «expiración de un contrato de duración determinada», el empresario debe abonar una indemnización equivalente a 12 días por año de servicio.
Un despido objetivo es la extinción basada en alguna de las causas objetivas como, por ejemplo, causas económicas, técnicas, productivas u organizativas. La jurisprudencia ha determinado que los motivos organizativos pueden incluir la reorganización interna o la reorganización de departamentos, el cierre de sucursales debido a cambios en la demanda y a la pérdida de contratos importantes, el reajuste de empresas tras una fusión, la centralización de departamentos de la empresa en detrimento de sus sucursales regionales, cambios sustanciales en la dirección, etc. Además, motivos como la incompetencia del empleado o la falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas en el lugar de trabajo también se han considerado causas válidas para un despido objetivo.
¿Se puede despedir a un trabajador fijo en Suecia?
Según la Ley de Protección del Empleo sueca (LAS), el despido siempre se debe a la falta de trabajo o a motivos personales. Sin embargo, no se puede alegar falta de trabajo si el motivo por el que se desea despedir a alguien es, de hecho, personal.
¿A cuánto asciende la indemnización por despido en España?
En los casos de despidos objetivos justificados y justos o de despidos colectivos, la indemnización mínima por despido es de 20 días de salario por año de servicio con un tope de 12 meses. Además, los empleados tienen derecho a 15 días de preaviso, que pueden sustituir al pago de los salarios.
¿Hay indemnización por despido en Suecia?
La legislación sueca no contempla indemnizaciones legales por despido, por lo que los trabajadores sólo tienen derecho a sus periodos de preaviso, que oscilan entre 1 y 6 meses.
Proceso de separación de empleados
Se consideran despidos colectivos los basados en causas económicas, técnicas, organizativas o de productividad cuando: afecten a diez (10) trabajadores en empresas de menos de cien (100) trabajadores; afecten al menos al 10% de los trabajadores en un periodo de noventa (90) días en empresas que tengan entre cien (100) y trescientos (300) trabajadores; afecten a treinta (30) trabajadores en empresas de trescientos (300) o más trabajadores.
El despido disciplinario es aquel cuya causa se basa en la conducta del trabajador, constitutiva de falta sancionable. Los despidos disciplinarios deben ser comunicados mediante carta escrita al trabajador, en la que consten de forma clara y suficiente los hechos que lo motivan y la fecha en que el despido surtirá efectos. El despido disciplinario no da derecho al trabajador a percibir indemnización alguna por parte de la empresa. La indemnización por despido sólo será exigible en los casos en que exista una sentencia judicial que declare el despido improcedente.
La indemnización derivada de un despido objetivo es una indemnización libre de impuestos por importe de veinte (20) días de salario por año de servicio, hasta doce (12) mensualidades. Si el despido no se prueba correctamente ante los tribunales, el trabajador tendrá derecho a la indemnización que se explica a continuación para los despidos improcedentes.
Indian Kanoon – Despido ilegal – LawRato
Tener un trabajo no significa que no te puedan despedir en cualquier momento del año. De hecho, simplemente tiene que haber causa y preaviso para que, a corto plazo, pases de empleado a desempleado. Y una de esas figuras es el llamado despido objetivo.
Pero, ¿qué es un despido objetivo? ¿Qué causas se pueden dar para que se produzca? ¿Y qué indemnización tiene? Si quieres saber más sobre este tipo de despido unilateral por parte del empresario, a continuación te hablaremos de él.
El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores nos habla de la Extinción del contrato por causas objetivas, facultando así al empresario a despedir a un trabajador si incurre en alguna de las causas enumeradas en este artículo. Y de forma unilateral, es decir, por decisión propia, sin que el trabajador, en ese momento, pueda negarse.
En definitiva, podemos definir el despido objetivo como aquel en el que se puede amparar el empresario para despedir a los trabajadores que abusando de su buena fe no realicen el trabajo correctamente y en base a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores .
Cambios en la Ley Laboral de los EAU de 2022 – Webinar de Creative Zone
Comprender la legislación laboral y el despido es muy importante para cualquier tipo de empresa, sea cual sea su tamaño. Especialmente en estos tiempos tan difíciles que corren. Consulte al final del artículo el cambio más importante a 27/3/2020.
Este tipo de despido se aplica cuando un trabajador no tiene los conocimientos o habilidades necesarias para realizar su trabajo. Cuando el trabajador no se adapta a los cambios internos de la relación laboral. O por causas técnicas, organizativas, productivas o económicas que se produzcan en la empresa.
Además, en este tipo de despido, el empresario tiene que seguir una serie de requisitos formales: tiene que preavisar al trabajador con 15 días de antelación, y tiene que entregar una carta de despido que incluya las causas por las que lleva a cabo el despido objetivo.
Nos referimos a situaciones en las que un trabajador, de forma reiterada y sin causa justificada, no acude a su puesto de trabajo o no es puntual. También, la desobediencia o no realización adecuada del trabajo, las ofensas físicas o verbales al empresario o a sus compañeros de trabajo, etc. O una reducción deliberada del rendimiento de su trabajo. Estas pueden ser causas de despido disciplinario.