Hacer frente al acoso en el lugar de trabajo
Durante décadas, los empresarios han utilizado procedimientos formales de reclamación para tramitar las quejas tanto por discriminación como por acoso. El sistema parece sencillo: Si un empleado cree que ha sido objeto de acoso o discriminación, presenta una queja formal en recursos humanos. El empresario promete una investigación seguida de medidas disciplinarias si los investigadores descubren una infracción de la política de la empresa. Pero en la práctica, los denunciantes se enfrentan a menudo a represalias que ponen en peligro su carrera y la investigación suele ser inadecuada. Los procedimientos que garantizan la confidencialidad del denunciado pueden impedir una investigación seria y proteger a los agresores en serie. Para evitar los escollos del sistema formal de quejas, los empresarios deben adoptar un menú de alternativas, incluidos programas de ombuds y sistemas de resolución de conflictos. El sistema formal de quejas puede reservarse entonces para los casos en que el mal comportamiento sea especialmente atroz. Además, los empresarios deben abordar los factores sistémicos en el lugar de trabajo que conducen a la discriminación, el acoso y las represalias por hacer público un mal comportamiento.
Denuncia por acoso ante la policía
La información contenida en esta Guía se agrupa en dos secciones. La primera sección presenta una visión general del proceso de investigación de la Política de prevención y resolución del acoso y de la Directiva sobre el proceso de denuncia de acoso. La segunda sección ofrece más detalles sobre cada etapa del proceso; y, por último, los anexos contienen información adicional, herramientas, plantillas y consejos para llevar a cabo una investigación profesional y de alta calidad. Así pues, la Guía puede utilizarse en función de la experiencia y los conocimientos del usuario.
Las investigaciones de acoso requieren que los investigadores no sólo tengan los conocimientos y las capacidades de investigación, planificación, entrevista y análisis, sino que también deben ser sensibles a las cuestiones emocionales y al impacto que una presunta situación de acoso tiene en las personas y en el lugar de trabajo en su conjunto. Esta guía se ha diseñado para garantizar que el investigador pueda llevar a cabo investigaciones exhaustivas e imparciales de las denuncias de acoso. También pretende proporcionar un documento de referencia que ayude a la persona responsable de gestionar el proceso de denuncia de acoso a garantizar el máximo grado de calidad.
¿Cuál es el primer paso que debe dar un supervisor ante una denuncia de acoso?
Investigar una denuncia de acoso o intimidación puede ser un verdadero reto si no se dispone de una política de empresa en la que se indiquen los pasos necesarios. Incluso si cree que una denuncia de este tipo puede tener un impacto negativo en su empresa, es necesario aplicar los procedimientos adecuados para salvaguardar su organización.
Reconozca una denuncia de acoso o intimidación en el lugar de trabajo dando las gracias en primer lugar a la persona que lo ha denunciado, porque no es algo fácil de hacer. Puede que la investigación demuestre que no ocurrió, pero si ocurrió, un «gracias por denunciarlo» marca una gran diferencia. – Lotus Yon, NCH
Actuar es fundamental, pero antes de que un profesional de RRHH pueda tomar las medidas adecuadas, es importante que escuche de verdad y recopile todos los detalles importantes. Esto no sólo ayuda al remitente a sentir que su preocupación se toma en serio, sino que también ayuda al profesional a evaluar a fondo los mejores pasos a seguir. – Heather Doshay, Rainforest QA
Todas las acciones se basan en hechos. Es fundamental recopilar rápidamente hechos precisos e imparciales antes de emprender cualquier acción. La información recopilada puede utilizarse para determinar la gravedad, el riesgo, el alcance y las circunstancias del incidente. No hay nada más peligroso que operar con información incompleta. – Ben Weber, Gestión de Recursos de Proveedores
Cómo responder a un correo electrónico de denuncia de acoso
Main_ContentEs imperativo que todos los empleados de la Administración del Estado tengan garantizado un entorno de trabajo propicio para el desempeño de sus funciones y libre de acoso sexual, intimidación o coacción de cualquier tipo. Los Secretarios del Gabinete y otros jefes de agencia son responsables de garantizar el cumplimiento de esta política, incluyendo la pronta investigación y resolución de cualquier denuncia de acoso sexual.
1. 1. Quid Pro Quo – Las insinuaciones sexuales no deseadas, las peticiones de favores sexuales y otras conductas verbales, no verbales o físicas no deseadas de naturaleza sexual constituyen acoso sexual quid pro quo cuando:
a. la sumisión a dicha conducta se convierte explícita o implícitamente en un término o condición del empleo de un individuo; o b. la sumisión o el rechazo de dicha conducta por parte de un individuo se utiliza como base para las decisiones de empleo que afectan a dicho individuo.
2. 2. Entorno de trabajo hostil – Las insinuaciones sexuales no deseadas, las peticiones de favores sexuales y otras conductas verbales, no verbales o físicas de naturaleza sexual constituyen acoso sexual en un entorno hostil cuando una persona razonable podría considerar: