3 cosas que debe hacer si tiene problemas para trabajar debido a la depresión
Existen normas estándar sobre cómo debe producirse el cese de la relación laboral, tanto para el empresario como para el trabajador. Salvo en el caso de los contratos de trabajo de duración determinada, como los puestos temporales, el empleo no cesará automáticamente.
Si un trabajador ha estado enfermo durante más de un año, se aplicarán las normas estándar sobre causas objetivas. La enfermedad puede constituir entonces una causa objetiva de despido con preaviso en determinadas circunstancias. En tales casos, el empresario debe documentar que se han considerado medidas de adaptación, recolocación, etc.
No obstante, el despido con preaviso puede estar justificado durante el primer año de baja por enfermedad de la trabajadora, o durante el embarazo o el permiso parental, si el empresario tiene razones objetivas para ello. Un ejemplo es la reducción necesaria de plantilla.
No obstante, recomendamos que la dimisión se entregue al empresario en persona o que se envíe por correo certificado, para evitar dudas o desacuerdos sobre si el trabajador ha dimitido y cuándo se ha producido dicha dimisión.
¿Cuál es la causa del despido?
Las «causas» que son motivo de despido son muy variadas: actividades ilegales como robar o revelar secretos comerciales, falta de honradez, incumplir las normas de la empresa, acosar o molestar a otros trabajadores, insubordinación, ausencias excesivas injustificadas y bajo rendimiento en el trabajo según alguna medida objetiva.
¿Qué es un despido en Sudáfrica?
Un despido es la rescisión del contrato de trabajo entre un empresario y un trabajador por parte del empresario. En otras palabras, contra la voluntad del empleado. La Ley de Relaciones Laborales («LRA») reconoce a todo trabajador el derecho a no ser despedido injustamente.
¿Cuáles son los 3 motivos de despido?
Motivos justos de despido
(2) Esta ley reconoce tres motivos por los que un despido puede ser legítimo. Estos son: la conducta del trabajador, la capacidad del trabajador y las necesidades operativas de la empresa.
Despidos Covid (Parte 1) – Consulta individual
Los empresarios pueden despedir a sus empleados con o sin preaviso. El despido con preaviso debe basarse en causas objetivas. Las causas objetivas no están definidas en la legislación ni en la jurisprudencia, pero pueden deberse a razones objetivas o a razones personales subjetivas. Las razones objetivas son los despidos basados en el despido, la reorganización o la situación económica de la empresa, mientras que las razones personales subjetivas son todos los despidos relacionados con el trabajador personalmente, como la conducta o el rendimiento del trabajador.
Para determinar si existen causas objetivas de despido, debe realizarse una evaluación global de todos los factores implicados. Nunca se considerará que un despido con preaviso se basa en causas objetivas si el empresario disponía de otras alternativas, como reubicar al trabajador en otro lugar dentro de la empresa. Así pues, antes de notificar el despido, el empresario debe investigar si existen puestos vacantes dentro de la empresa que puedan ofrecerse al empleado. Los despidos que se consideran discriminatorios según la Ley de Discriminación están prohibidos. Además, otras normas protegen a los trabajadores de los despidos improcedentes. Por ejemplo, no se puede despedir a un empleado por motivos relacionados con un permiso parental o una excedencia por motivos educativos.
PROCEDIMIENTO JUSTO Y LEGAL| SUDÁFRICA
Para empezar, el despido debe cumplir las garantías procesales sustantivas, lo que significa que el despido de un empleado debe obedecer a una causa justa o autorizada. Así, el empresario no puede despedir a un empleado por capricho.
Por otra parte, la mala conducta debe ser grave para que constituya una causa justa de despido. Algunos ejemplos de faltas graves como causa justa de despido son la falsificación de los registros horarios y la inmoralidad.
3. 3. Fraude o incumplimiento intencionado por parte del trabajador de la confianza depositada en él por su empleador o representante debidamente autorizado. Para que la pérdida de confianza sea motivo de despido, el empleado afectado debe estar ocupando un puesto de confianza.
Se trata de dispositivos de ahorro de mano de obra, despidos, reducciones de plantilla para evitar pérdidas, cierre o cese del establecimiento. Si el despido se basa en este motivo, el empresario debe notificarlo por escrito a los trabajadores y al Departamento de Trabajo y Empleo al menos treinta (30) días antes de la fecha prevista para el despido.
¿Es fácil que te despidan en el modo Carrera de FIFA 22?
El empleador puede considerar que el comportamiento de uno de sus empleados (incumplimiento de las normas disciplinarias o del deber de discreción y lealtad, críticas, insultos, violencia, errores o negligencias cometidos en el ejercicio de sus funciones) es contrario a la ejecución normal del contrato de trabajo y constituye una falta profesional.
Por tanto, el empresario puede decidir sancionar a su empleado. La sanción – o acción disciplinaria – debe ser proporcionada a la falta cometida. En efecto, una sanción de este tipo puede afectar a la permanencia del trabajador en la empresa, a su puesto, a su carrera o a su remuneración.
El despido por motivos personales también puede basarse en razones no disciplinarias, como incompetencia profesional o rendimiento inadecuado, ausencias repetidas o prolongadas por motivos de salud u otras cuestiones no relacionadas con el trabajo, negativa a modificar un contrato de trabajo, etc.
El trabajador también puede recurrir al tribunal laboral. Si se considera que el despido carece de causa real y grave, el trabajador será indemnizado según un baremo de indemnizaciones que el juez está obligado a aceptar.