Despidos Covid (Parte 1) – Consulta individual
Partamos de la base de que el Estatuto de los Trabajadores está pensado para proteger a los empleados frente a posibles abusos de su empresario. Sin embargo, también prevé que las empresas no tengan que soportar determinadas situaciones.
Estas situaciones están previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, que otorga al empresario la posibilidad de extinguir la relación laboral cuando concurran determinadas circunstancias. Éstas se definen como «causas objetivas», ya que para beneficiarse de ellas es necesario acreditar que son ciertas.
A su vez, debemos incluir aquí la causa conocida como «insuficiencia de crédito presupuestario». En concreto, se refiere a las entidades sin ánimo de lucro que dependen de la Administración Pública. Si dejan de percibir las subvenciones que les permitían desarrollar su actividad, pueden despedir a sus empleados fijos alegando causas objetivas.
Además, recibirás la indemnización por despido, que incluirá los días de vacaciones no disfrutados, las partes equivalentes de las pagas extraordinarias no abonadas, los días de salario del mes en que se produce el despido, etc. También recibirás el certificado de empresa que te permitirá cobrar la prestación por desempleo del SEPE, si cumples los requisitos para ello.
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Sin embargo, la situación ha cambiado positivamente a partir de 2012 con la primera reforma importante (la llamada Riforma Fornero) y se mejora aún más en 2014 con la entrada en vigor de la llamada Ley de Empleo.
La Ley italiana otorga la posibilidad a las empresas de despedir a los trabajadores por causa objetiva justificada (giustificato motivo oggettivo en italiano, así llamado g.mo.), tanto para casos individuales como colectivos.
A) Crisis de la empresa debida a la situación económica La empresa debe poder demostrar la existencia real de la crisis. Por ejemplo, una disminución de los ingresos y una reducción de los pedidos de compra, si se puede demostrar documentalmente, son motivos adecuados para el despido por «g.m.o». La consecuencia de la crisis debe ser la necesidad de la empresa de anular el puesto de trabajo que ocupa el trabajador.
Esta hipótesis se considera una de las situaciones en las que el despido por causa objetiva justificada es legítimo y siempre ha sido confirmada por el Tribunal Supremo italiano (Corte di Cassazione, máximo órgano judicial en Italia).
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La adopción de este principio elimina la posibilidad de que el empresario ponga fin unilateralmente a una relación laboral de duración indeterminada mediante un período de preaviso o una indemnización en su lugar. El Convenio exige además que el motivo alegado esté relacionado con una de las siguientes causas: (i) la capacidad del trabajador; (ii) la conducta del trabajador; o (iii) las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio.
Cuando las disposiciones legales no exigen motivos válidos para el despido, esto no significa que los empresarios gocen de total libertad para rescindir los contratos de trabajo. Por ejemplo, las disposiciones que prohíben la discriminación pueden contribuir a proteger a los trabajadores contra los despidos improcedentes o injustos, incluso en aquellos países que no exigen un motivo válido para el despido.
El Convenio núm. 111 también prevé la posibilidad de añadir otros motivos prohibidos de discriminación, que se determinarán a nivel nacional previa consulta con los interlocutores sociales. Además, el Convenio núm. 158 y la Recomendación núm. 166 prevén otros motivos prohibidos de despido.
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La legislación japonesa exige que la rescisión de una relación laboral regular se considere objetivamente, se estime razonable y se adecue a las convenciones sociales, que se leen rígidamente a la luz de los precedentes judiciales japoneses. Los motivos típicos de rescisión son los siguientes (i) incapacidad del empleado para prestar su trabajo por lesión, discapacidad, enfermedad o daño permanente, rendimiento significativamente bajo, o pérdida de la relación de confianza por fraude material en una solicitud de empleo; (ii) incumplimiento de las responsabilidades y deberes laborales, órdenes, o disciplinas, políticas y normas internas del lugar de trabajo; y (iii) pérdida de la responsabilidad del puesto, despido por reducción del negocio, razones económicas o disolución de la empresa. Todas las causas de despido se establecerán en el reglamento de trabajo o en el contrato de trabajo.
El despido por motivos económicos, como los despidos, está rigurosamente restringido en Japón. La jurisprudencia japonesa ha establecido la práctica de que deben cumplirse los cuatro factores siguientes (a) necesidad de disminuir el número de empleados; (b) necesidad de adoptar el método de «rescisión unilateral del contrato de trabajo» como medio de ajuste del empleo; (c) selección adecuada de los empleados cuyos contratos de trabajo vayan a rescindirse; y (d) adecuación del procedimiento de rescisión. Es importante señalar que, por lo que se refiere a (b), se exige que el empresario cumpla su obligación de hacer todo lo posible para evitar la rescisión.