Despido colectivo: ¿Qué es y cuál es su procedimiento?

Según la legislación laboral española, para que se produzca un despido colectivo (ERE) deben estar presentes tres elementos: (a) elemento numérico, referido a los umbrales fijados en las leyes aplicables, (b) elemento temporal, relativo al período de tiempo en el que se producen los despidos, y (c) elemento causal, que implica la existencia de causas que no son inherentes al trabajador individual.

¿Cuál es el umbral y el límite temporal para el despido colectivo?

Si los despidos superan el umbral establecido en la legislación laboral española como se indica a continuación, en un plazo de 90 días, se debe seguir un procedimiento de despido colectivo:

  • 10 trabajadores en empresas que empleen menos de 100 trabajadores.
  • 10% del número de trabajadores en las empresas que empleen entre 100 y 300 trabajadores.
  • 30 trabajadores en las empresas que emplean más de 300 trabajadores.

Además, si el despido implica el cese de toda la plantilla, se interpretará como una acción de despido colectivo en España, siempre que se vean afectados más de 5 empleados y se produzca el cese total de la empresa.

Además de la legislación laboral española, los empleadores también deben cumplir con las leyes europeas aplicables. De acuerdo con la normativa de la UE relativa al despido colectivo y según la interpretación de los tribunales, la empresa deberá analizar si se superan los umbrales prescritos por la legislación de la UE dentro del nivel «zona de trabajo». Esto es aplicable en situaciones en las que hay al menos 20 trabajadores en dicho «zona de trabajo».

Cuando se superan los umbrales de la UE, independientemente de que se cumplan los umbrales de la legislación española, el empleador debe iniciar obligatoriamente un procedimiento de despido colectivo.

¿Qué causas pueden justificar un despido colectivo?

Las disposiciones del Derecho Laboral español, establecen claramente que una acción de despido colectivo puede ser válida si las medidas alegadas son de carácter económico, es decir, encaminadas a superar una situación económica negativa en la empresa, o si las razones son de carácter técnico, organizativo o productivo, para garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en ella mediante una organización más adecuada de sus recursos.

Las causas pueden describirse legalmente como:

  • Las causas económicas pueden alegarse cuando la empresa se encuentra en una situación económica negativa, con pérdidas (actuales o previstas), o con una disminución persistente de sus ingresos o volumen de ventas.

La ley establece además que existe una situación de «disminución persistente de los ingresos» si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos de los ingresos ordinarios o de las ventas es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

  • Se aceptan razones técnicas si hay cambios en el alcance de los medios de producción.
  • Los motivos organizativos pueden justificar el despido si se producen cambios en los métodos y sistemas de trabajo del personal.

Es prudente mencionar que aunque las razones organizativas pueden ser aceptadas en casos como las fusiones, es poco probable que un tribunal considere que estas razones organizativas sean lo suficientemente fuertes como para justificar un despido justo.

  • Las razones productivas pueden incluir cambios en la demanda de servicios o productos que la empresa ofrece en el mercado.

Para calcular si se ha alcanzado el umbral mencionado, se tendrán en cuenta los despidos que se hayan llevado a cabo por razones no inherentes al individuo (distintas de las razones objetivas mencionadas anteriormente), siempre y cuando haya al menos 5 despidos dentro del plazo establecido por dichas razones.

que es y como se procede a un despido colectivo

¿Cuál es el procedimiento para llevar a cabo un despido colectivo en España?

1. Notificación de la constitución de una «comisión de representantes» (comités de negociación)

  • El empleador debe notificar a los empleados y a las autoridades laborales su intención de iniciar el período de consulta para un despido colectivo y prever 7 días para la constitución de un comité de negación (15 días si no tienen representantes electos de los trabajadores). El período de consulta se inicia automáticamente al expirar este plazo.
  • La comisión negociadora o la comisión de representantes participará en el proceso de negociación en nombre de los trabajadores durante el período de consulta en un procedimiento de despido colectivo.

2. Notificación para iniciar el período de consulta

  • El empleador notifica a los representantes legales y a la autoridad laboral el inicio del período de consulta y proporciona ciertos documentos que justifican la necesidad de llevar a cabo los despidos colectivos.

3. Autoridades laborales

  • La autoridad laboral obtendrá obligatoriamente un informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para determinar si se han producido los motivos alegados por el empleador.

4. Consulta

  • El período de consulta debe durar al menos 30 días naturales (15 días si la empresa tiene menos de 50 trabajadores);
  • Durante el período de consulta, las partes deben nego ciar «de buena fe» y con la intención de llegar a un acuerdo. El no hacerlo puede implicar que los despidos sean declarados nulos.
  • El empleador tiene la obligación de considerar alternativas o medidas destinadas a evitar o reducir los efectos del despido durante el proceso de consulta. Estas medidas pueden incluir: redistribución, traslado, formación, reciclaje, etc.

Una vez finalizado el período de consulta, el empleador debe comunicar la decisión tomada (con o sin acuerdo) a los representantes legales y a la autoridad laboral y puede comenzar a aplicar los despidos, incluso cuando no se llegue a un acuerdo.

El empleador debe ofrecer a cada trabajador la indemnización acordada durante la consulta o, si no se llega a un acuerdo, la compensación debe calcularse sobre la base de 20 días por año de servicio con un tope de 12 pagos mensuales (compensación justa por despido).

¿Qué documentos se requieren junto con la notificación para iniciar una acción de despido colectivo?

En los casos en los que se alegan razones económicas como causa principal para llevar a cabo la acción de despido colectivo, el requisito de documentos es más amplio y costoso.

No obstante, en cualquier caso, el empresario debe facilitar al órgano de representación legal de los trabajadores la siguiente información en el momento de la notificación (o antes de iniciar la consulta):

  • Especificación de la causa o motivo por el que se inicia el procedimiento de despido.
  • Número y categorías profesionales de los empleados afectados por la acción de despido colectivo.
  • Número y categorías profesionales de los empleados que han estado empleados habitualmente durante el último año.
  • Plazo previsto para la ejecución de los despidos.
  • Criterios que se han tenido en cuenta para la selección de los trabajadores despedidos.
  • Lista de los representantes en la comisión de negociación o, en caso de que la comisión no se haya constituido, información que transmita la falta de la misma.
  • También debe enviarse una copia de la información arriba mencionada a la autoridad laboral competente junto con la solicitud y el aviso. Además, el empleador debe enviar un informe detallando las razones para iniciar una acción de despido colectivo en España – este es un requisito de documento clave.

En las empresas que emplean a menos de 50 trabajadores, se debe proporcionar un plan de acompañamiento para mitigar las consecuencias de los despidos para los empleados afectados.

¿Qué otras consideraciones importantes deben tener los empresarios antes de iniciar una acción de despido colectivo?

El empresario debe, antes de iniciar una acción de despido colectivo, considerar lo siguiente:

  • Los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia y pueden ser los últimos en ser despedidos;
  • La selección de los trabajadores a despedir debe basarse en criterios objetivos. No obstante, cualquier criterio de este tipo elegido por el empleador que pueda considerarse discriminatorio será nulo.
  • Si el despido colectivo afecta a más de 50 empleados, el empleador debe ofrecer un plan de recolocación, que será supervisado por las autoridades laborales y que tendrá implicaciones de costos.

¿Cuáles son las consecuencias de no seguir el procedimiento de despido colectivo?

De acuerdo con las disposiciones de la legislación laboral española, si no se sigue el procedimiento legal de despido colectivo, los despidos individuales se declararán nulos. En consecuencia, el empresario estará obligado a reincorporar a los trabajadores. Además, el empresario deberá abonar a los trabajadores afectados los salarios devengados desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia.

¿Cuáles son los costes relacionados con una acción de despido colectivo?

Los despidos colectivos tienen varios gastos relacionados con esta acción, dependiendo de las circunstancias y hechos particulares del caso individual, algunos o todos los siguientes costes pueden aplicarse:

  • Compensación por despido: ya sea por la compensación legalmente pagadera (la misma que en los casos de despidos objetivos justos), o la acordada entre las partes durante la consulta, o la acordada directamente por los tribunales en caso de resultado adverso de una impugnación.
  • Pagos a la Seguridad Social: para los empleados afectados mayores de 55 años, el empleador debe financiar ciertas cantidades mediante la firma de un acuerdo con la Seguridad Social hasta que dicho empleado alcance los 61 años de edad (causas económicas) o los 63 años de edad (otras causas).
  • Contribuciones a la Hacienda Pública: si los empleados mayores de 50 años están incluidos en el despido colectivo, y siempre que se cumplan ciertos requisitos, el empleador puede estar obligado a realizar una contribución económica a la Hacienda Pública. El importe de las contribuciones exigidas dependerá de las circunstancias individuales que determine la ley.
  • Honorarios legales.