Recursos ante el Tribunal de Trabajo: lo que debe saber
Aunque nadie puede alegar válidamente el desconocimiento de la ley, es muy conveniente incluir en el contrato de trabajo una cláusula que imponga el deber específico de confidencialidad, lo que este deber implica para el trabajador, así como las posibles consecuencias de su infracción, de forma que en el futuro no sea posible alegar un error en la interpretación y alcance del deber de lealtad establecido en el art. 5 del Estatuto de los Trabajadores.
Durante la vigencia del contrato de trabajo, el trabajador está obligado a respetar la confidencialidad de los secretos empresariales a los que pueda tener acceso. El incumplimiento de esta obligación podrá dar lugar al despido disciplinario de conformidad con lo establecido en el art. 54 Estatuto de los Trabajadores.
No obstante, una vez extinguida la relación laboral, el deber de confidencialidad persiste indefinidamente mientras la información secreta a la que tuvo acceso por razón de dicha relación no haya sido revelada por hechos ajenos a la conducta del trabajador. La infracción de este deber tiene las consecuencias previstas en el Código Penal, en la Ley de Competencia Desleal y en la Ley de Secretos Comerciales, siendo competentes los tribunales penales y civiles, según corresponda, pero no los laborales, al haberse extinguido la relación laboral.
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El empresario pone fin a la relación laboral por un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Art. 54 ES. El trabajador debe recibir una notificación formal por escrito en la que consten los hechos en los que se basa el despido y la fecha en la que surtirá efecto.
El contrato de trabajo se extingue por causas económicas, técnicas, organizativas o por disminución de la producción (Art 52 ES). Debe notificarse al trabajador por escrito, explicando las causas del despido, con un preaviso de 15 días y abonando una indemnización de 20 días por año de servicio.
b) Falta de adaptación del trabajador a los cambios técnicos que requiera el puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente, el empresario deberá ofrecer al trabajador formación para adaptarse a la nueva situación técnica.
Si un trabajador no está conforme con el despido, debe impugnarlo ante los tribunales y hacerlo antes de que finalice el plazo, que es de 20 días hábiles. La impugnación se realiza a través de la «papeleta de conciliación». Tras la impugnación, el juez declarará procedente el despido:
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El despido disciplinario es aquel que se produce como consecuencia de un incumplimiento laboral del trabajador. En el caso de una sanción laboral firme, tanto el Estatuto de los Trabajadores como la jurisprudencia exigen que dicho incumplimiento sea grave y culpable.
Esto implica que la empresa debe poder probar la conducta del despedido. Y, en la mayoría de los casos, sería recomendable haber tramitado previamente el correspondiente expediente disciplinario o, al menos, amonestar al afectado.
Se trata, en definitiva, de un despido que requiere cierta cautela por parte de la empresa. Al fin y al cabo, la legislación laboral es garante de los derechos de las personas trabajadoras. Y es que si el despido es procedente, la empresa no tendrá que pagar indemnización.
7.- Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Entre estas causas, la más recurrida es la disminución del rendimiento laboral. Sin embargo, como ya hemos advertido al principio del artículo, la empresa debe probar que se ha producido un incumplimiento grave y culpable del despedido.
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El despido disciplinario en España no requiere preaviso, pero el empresario debe notificarlo al trabajador mediante la correspondiente carta de despido, en la que consten los hechos que lo motivan y la fecha de efectos del mismo. Los convenios colectivos pueden establecer requisitos formales adicionales.
En determinados convenios colectivos, o cuando el trabajador sea representante de los trabajadores, será necesario iniciar un procedimiento disciplinario previo al despido disciplinario, para que el trabajador pueda defenderse de las reclamaciones que se le formulen.
Cuando los trabajadores incumplan sus obligaciones laborales, la empresa podrá sancionarles. Según la gravedad de la falta, las infracciones pueden ser leves, graves o severas. La sanción por infracciones graves y severas debe comunicarse por escrito al trabajador indicando los motivos y la fecha de efectos.