Circunstancias atenuantes de falta grave
La mala conducta en el trabajo es cualquier forma de comportamiento inadecuado por parte de un empleado o miembro del personal que repercute negativamente en su trabajo, en su entorno laboral o en sus compañeros, o que no cumple las normas, guías o códigos de conducta éticos o profesionales exigidos, aceptados por un empleador o profesión concretos. Esencialmente, es cuando la conducta o acciones inapropiadas de un individuo infringen las normas del lugar de trabajo. Esto puede abarcar desde cuestiones relativamente menores, como retrasos o ausencias no autorizadas, hasta infracciones graves de la política de la empresa, como intimidación o acoso a compañeros de trabajo o incumplimiento de procedimientos o instrucciones correctamente.
En algunos casos, las faltas de conducta pueden producirse fuera del horario de oficina, pero no por ello dejan de ser un mal reflejo de la organización; por ejemplo, si un empleado actúa de forma inapropiada delante de los clientes en una fiesta del trabajo, o si publica algo despectivo en Internet sobre su trabajo o sobre otros miembros de la plantilla.
La mala conducta puede abarcar un abanico ilimitado de cuestiones, por lo que los empresarios deben especificar sus expectativas y requisitos en cuanto a la conducta y el comportamiento de los empleados, que normalmente se recogen en la política disciplinaria de la organización, en el manual del personal o en el contrato de trabajo.
¿Puedo demandar a mi empresario por acusaciones falsas en el Reino Unido?
Los derechos del empleado dependerán de los hechos del caso, pero los ámbitos de reclamación legal podrían incluir el despido improcedente contra el empresario si el proceso de reclamación o disciplinario no fue legal, o una demanda por difamación contra la persona que hizo la falsa acusación.
¿Cuál es el recurso más común en caso de despido improcedente?
Compensación. La indemnización consiste en el pago de la pérdida económica (no se recupera el puesto de trabajo). Es la solución más habitual en los casos de despido improcedente. Por lo general, la indemnización máxima es de dos años de salario.
¿Puedo demandar a mi empresario por estrés y ansiedad en el Reino Unido?
Debe poder demostrar que: su enfermedad fue causada o empeoró por su trabajo, era previsible que sufriera estrés y ansiedad su empresario podría haber tomado medidas razonables para evitarlo.
Acusado falsamente de mala conducta en el trabajo
Las acusaciones falsas contra un empleado pueden tener consecuencias devastadoras. No sólo pueden provocar el despido, sino también dañar irreparablemente su carrera y su reputación. Aunque las acusaciones falsas son muy poco frecuentes -sobre todo en el caso de agresiones sexuales, donde representan sólo el 5% de las acusaciones-, se producen. Algunos empleados la utilizan como mecanismo de defensa ante las preocupaciones del empresario por su bajo rendimiento. Por desgracia, algunas personas tienen una vida infeliz y quieren que los demás también sufran.
Por supuesto, siempre hay que creer a quien acusa a un compañero de acoso sexual, intimidación o cualquier otra forma de delito laboral. Y la acusación nunca debe considerarse falsa desde el principio.
La legislación laboral australiana garantiza que cualquier acusación debe tratarse de acuerdo con un proceso determinado. Y aunque este proceso garantiza que se cree al acusador, también dicta que el acusado tiene ciertos derechos. Este proceso garantiza que tanto el acusador como el acusado reciban un trato justo, y que el asunto se investigue adecuadamente para garantizar un resultado justo.
Audiencia disciplinaria por falta grave
Los empresarios y los trabajadores deben tratar siempre de resolver los problemas disciplinarios en el lugar de trabajo. Cuando esto no sea posible, los empresarios y los trabajadores deben considerar la posibilidad de recurrir a un tercero independiente que ayude a resolver el problema. El tercero no tiene por qué ser ajeno a la organización, sino que puede ser un mediador interno, siempre que no esté implicado en la cuestión disciplinaria. En algunos casos, puede ser conveniente recurrir a un mediador externo.
Muchos posibles problemas disciplinarios pueden resolverse de manera informal. Una palabra tranquila suele ser todo lo que se necesita para resolver un problema. Sin embargo, cuando una cuestión no puede resolverse de manera informal, puede plantearse formalmente. Al hacerlo, deben aplicarse los principios básicos de equidad.
La equidad y la transparencia se promueven elaborando y aplicando normas y procedimientos para tratar las situaciones disciplinarias y las reclamaciones. Deben establecerse por escrito y ser específicos y claros. Los empleados y, en su caso, sus representantes deben participar en la elaboración de las normas y procedimientos. También es importante ayudar a los empleados y directivos a entender cuáles son las normas y procedimientos, dónde pueden encontrarse y cómo deben utilizarse.
Despedido por falta grave ¿me pagan?
Hay varias razones por las que su empresa puede despedirle. Si su empresa le despide o pone fin a su contrato de trabajo, usted tiene ciertos derechos para asegurarse de que el despido es procedente.
La empresa tiene que haber investigado a fondo antes de despedirle. Si la empresa ha actuado con imparcialidad pero ha llegado a una conclusión errónea (por ejemplo, si se ha equivocado en los hechos), el despido no tiene por qué ser improcedente.
Su empresa debe poder demostrar que ha sido coherente y que no le ha despedido por hacer algo que normalmente deja hacer a otros empleados. Puedes reclamar un despido improcedente si demuestras que tu empresario no te informó de una norma o política empresarial relevante.
Un despido puede ser automáticamente improcedente si le despiden porque ha intentado reclamar uno de sus derechos laborales legales. En la mayoría de los casos es necesario haber trabajado al menos un año para poder reclamar un despido improcedente.
El despido improcedente se produce cuando la empresa incumple el contrato al despedirle u obligarle a marcharse. Por ejemplo, puede despedirle sin previo aviso o sin seguir el procedimiento disciplinario y de despido.