Pago en lugar de preaviso
Dado que este tipo de ausencias suelen producirse de forma inesperada, puede resultar difícil anticiparse o prevenir este tipo de ausencias, o adoptar medidas para sustituir temporalmente al personal a fin de mitigar cualquier trastorno que pueda causar a su empresa la ausencia de un determinado empleado, especialmente si desconoce el motivo de la ausencia o la duración probable de la misma.
Dicho esto, es importante conocer las posibles causas de las ausencias no autorizadas del trabajo, no sólo para evitar que surjan este tipo de problemas, sino también para decidir cuál es la mejor manera de abordar esta cuestión cuando un empleado se ausenta del trabajo sin autorización.
La ausencia no autorizada del trabajo se produce cuando un empleado no se presenta a trabajar sin dar una razón válida, o sin notificar su ausencia a su empleador de conformidad con la política pertinente del lugar de trabajo, normalmente la política de ausencias.
Ausentarse sin permiso, o ausentarse sin permiso (AWOL), también puede abarcar una situación en la que un empleado se pone en contacto con su empresa para explicar su ausencia, pero alega un motivo por el que no está autorizado a ausentarse del trabajo en virtud de las condiciones de su contrato laboral, por ejemplo, unas vacaciones imprevistas o una cita médica de última hora. Incluso puede cubrir ausencias en las que no se cree la excusa dada por el empleado.
Definición de absentismo
A primera vista (o a última hora del día), el absentismo y la impuntualidad de los empleados pueden no parecer un gran problema. Al fin y al cabo, las emergencias ocurren. Los turnos se reorganizan, y puede sentirse bien ver cómo su equipo se une y cubre a un compañero enfermo. Pero, ¿qué pasaría si de vez en cuando se convirtiera en al menos una vez al mes, o incluso una vez a la semana? ¿Y si el absentismo deja de ser de vez en cuando para convertirse en un patrón de conducta?
El absentismo laboral es una falta frecuente de asistencia al trabajo sin causa justificada. El absentismo no incluye las faltas de asistencia ocasionales ni los casos que no se pueden controlar, como las enfermedades o los problemas con el coche.
Según la Oficina de Estadísticas Laborales de EE.UU., 7,8 millones de trabajadores tuvieron una ausencia laboral relacionada con una enfermedad en enero de 2022, un 110% más que los 3,7 millones del año anterior. En 2020, el absentismo costó a las empresas estadounidenses unos 3.600 dólares por cada trabajador por hora.
El absentismo laboral puede ser difícil de abordar una vez que se ha convertido en un hábito o en un comportamiento aceptado por su equipo. Al fin y al cabo, no se puede obligar a los empleados a llegar puntuales al trabajo. Pero en lugar de ver cómo se acumulan los costes de las ausencias inesperadas, pruebe este proceso de seis pasos para reducir el absentismo de los empleados en el lugar de trabajo:
Derecho laboral sudafricano
Un empleado está obligado a prestar un servicio para el empresario durante las horas de trabajo acordadas. La ausencia intencionada del trabajo puede constituir un incumplimiento del contrato de trabajo y justificar la rescisión del contrato de forma sumaria. Incluso la ausencia por motivos ajenos a la voluntad del trabajador puede constituir un motivo de rescisión cuando el periodo de ausencia se convierte en irrazonable. Un empresario tampoco tiene derecho a despedir sumariamente a un empleado por una ausencia insignificante que cause poco o ningún perjuicio al empresario. Las ausencias breves del trabajo rara vez justifican el despido en primera instancia, a menos que el empleado, al ausentarse, haya cometido otro acto de mala conducta, como la insubordinación o la participación en una huelga ilegal, o cuando no exista un patrón que indique que el empleado padece una enfermedad crónica.
Según el código disciplinario de la empresa, pueden imponerse sanciones por absentismo: En la primera ocasión se amonesta verbalmente al empleado, o se le aconseja; en la segunda, se le da una amonestación por escrito y en la tercera, una amonestación final. Normalmente, el despido sólo está justificado si el empleado no hace caso de las últimas advertencias, pero incluso en ese caso el empresario debe demostrar que la última ausencia constituyó de hecho absentismo.
Despido disciplinario por faltas de asistencia del momento
La negativa de un empresario a permitir que un empleado se tome tiempo libre para celebrar su religión puede constituir una discriminación injusta. Pero puede no ser injusta si el resultado es que no se puede trabajar. En general, si no ha habido ningún caso previo de absentismo, el empresario no tiene derecho a despedir. Pero si la ausencia va acompañada de insubordinación, el despido puede estar justificado.
Cuando un empleado, tras avisar con la debida antelación a la empresa, considera necesario tomar un permiso no retribuido durante un periodo de tiempo debido a sus creencias religiosas o culturales, puede no ser razonable despedirlo.
Cuando un empleado solicita un permiso no retribuido para asistir a un curso basado en sus creencias tradicionales, no se aplica la BCEA relativa a los certificados de baja por enfermedad. Nuestra sociedad exige una adaptación razonable a las diversas culturas, tradiciones y creencias.
Los criterios para decidir si un despido por absentismo por enfermedad es razonable son: (a) la naturaleza de la enfermedad; b) la duración probable de la ausencia; y c) la necesidad del empresario de que se realice el trabajo.