Gestión disciplinaria
La denuncia puede presentarla la persona despedida o un representante, por ejemplo un abogado. La denuncia debe identificar al trabajador, indicar que ha sido despedido, incluir la fecha del despido y alegar que el despido ha sido improcedente.
En tal caso, el empleado debe indicar claramente, en un plazo breve, que no acepta las nuevas condiciones de empleo. A menudo, el empleado se siente obligado a dimitir en lugar de aceptar las nuevas condiciones de empleo. Esto puede constituir un despido constructivo.
Inicialmente, un inspector intentará ayudar a las partes a resolver la denuncia. El inspector actúa como mediador, intentando negociar un acuerdo que sea aceptable para ambas partes. El acuerdo puede consistir en un pago monetario o cambios en el expediente laboral del empleado despedido. La mayoría de los despidos improcedentes se resuelven en esta fase.
Si se designa un árbitro, se fija la fecha de una audiencia en la que el empresario y el trabajador pueden presentar pruebas. Salvo contadas excepciones, corresponde al empresario demostrar que el despido está justificado.
Comisión de relaciones laborales
En este artículo ofrecemos una visión general de las cinco causas justas de despido. Con demasiada frecuencia nos encontramos con directivos que quieren despedir a un empleado, pero no están seguros de cómo denominar el despido (cómo enmarcarlo) y qué procedimiento seguir. Y, como sabrá, si se equivocan, pueden tardar mucho tiempo y esfuerzo en solucionarlo.
La capacidad puede incluir la mala salud, por ejemplo si un empleado tiene una enfermedad persistente o de larga duración, como el cáncer, que le dificulta mucho hacer su trabajo. Antes de proceder al despido, el empresario deberá
El rendimiento deficiente se da cuando un empleado no es capaz de desempeñar su trabajo de forma satisfactoria. La empresa suele estar obligada a seguir un proceso de gestión del rendimiento antes del despido. Es probable que esto incluya pasar por las advertencias disciplinarias y dar al empleado, en cada etapa del proceso, tiempo para mejorar, además de apoyo y formación si procede.
El despido por causa de despido sólo puede producirse después de haber realizado las consultas pertinentes. El proceso de despido suele durar un mínimo de dos semanas y, a menudo, es más probable que sea de 4 a 6 semanas, mientras la organización sigue el procedimiento adecuado.
Despido improcedente
Hay varias razones por las que su empresa puede despedirle. Si su empresa le despide o pone fin a su contrato de trabajo, usted tiene ciertos derechos para asegurarse de que el despido es procedente.
La empresa tiene que haber investigado a fondo antes de despedirle. Si la empresa ha actuado con imparcialidad pero ha llegado a una conclusión errónea (por ejemplo, si se ha equivocado en los hechos), el despido no tiene por qué ser improcedente.
Su empresa debe poder demostrar que ha sido coherente y que no le ha despedido por hacer algo que normalmente deja hacer a otros empleados. Puedes reclamar un despido improcedente si demuestras que tu empresario no te informó de una norma o política empresarial relevante.
Un despido puede ser automáticamente improcedente si le despiden porque ha intentado reclamar uno de sus derechos laborales legales. En la mayoría de los casos es necesario haber trabajado al menos un año para poder reclamar un despido improcedente.
El despido improcedente se produce cuando la empresa incumple el contrato al despedirle u obligarle a marcharse. Por ejemplo, puede despedirle sin previo aviso o sin seguir el procedimiento disciplinario y de despido.
Significado del despido
Normalmente, cuando se despide a un trabajador, se le suele preavisar con una semana de antelación en caso de que haya trabajado para usted de forma ininterrumpida durante un mes o más, pero menos de 2 años.
En el caso de los trabajadores que hayan estado a su servicio durante al menos dos años, deberá darles un preaviso de dos semanas, con una semana adicional por cada año completo de trabajo ininterrumpido, hasta un máximo de doce semanas.
A diferencia del despido ordinario, en el que el trabajador tiene derecho a un preaviso legal o contractual, en el despido sumario el trabajador es despedido sin preaviso ni indemnización.
El despido sumario no equivale a un despido instantáneo ni a un despido «en el acto», ya que antes de tomar la decisión de despedir sin preaviso deberá asegurarse de haber seguido un proceso justo y de haber establecido los motivos legales del despido.
A pesar del derecho básico de un trabajador a un período mínimo de preaviso a la finalización de su contrato de trabajo, hay ocasiones en las que la decisión de despedir con efecto inmediato, sin pago o pago en lugar de preaviso, será un curso de acción apropiado para un empleador.