Despido por mala conducta
Un incumplimiento grave provocado por el trabajador puede llevar al empresario a tomar la decisión unilateral de extinguir su contrato de trabajo mediante un despido disciplinario en España (o despido por falta).
El despido disciplinario en España debe notificarse por escrito al trabajador. En la carta deben constar claramente los hechos detallados que han motivado dicho despido y su fecha de efectos. Es muy importante que la carta de despido disciplinario sea debidamente entregada al trabajador, ya sea en mano, burofax, etc.
El trabajador dispone de 20 días hábiles para impugnar el despido disciplinario en España. Se considerará improcedente si no cumple los requisitos establecidos por la ley y nulo si concurre alguna de las causas discriminatorias reguladas en la Constitución o en la ley, o si se vulneran los derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador.
¿Cuál es un ejemplo de despido?
Si el trabajador ha sido obligado a dimitir, la ley considerará que se ha puesto fin a su relación laboral. El trabajador puede presentar una demanda por despido improcedente, protección general o despido improcedente. Un ejemplo de despido improcedente sería que el empresario pidiera la dimisión del trabajador.
¿Cuáles son los cuatro tipos de mala conducta?
Los principales tipos de mala conducta son: comportamiento ofensivo, daños y robos, comportamiento inseguro e infracciones de la política general.
¿Cuáles son las 4 etapas de la acción disciplinaria?
Medidas disciplinarias aceptables: Las medidas disciplinarias aceptables son la advertencia verbal, la amonestación por escrito, la suspensión y el despido.
Desestimación sumaria
Su empresario debería haber investigado el problema antes de convocarle a una reunión disciplinaria o de despido. Si su empresa no habló con usted durante la investigación, debe mostrarle las pruebas que reunió antes de la reunión disciplinaria o de despido.
Si tu enfermedad ha durado, o es probable que dure, al menos un año, debes asesorarte sobre si eres discapacitado según la Ley de Igualdad de 2010. Si lo es, es posible que su empresa tenga que hacer ajustes razonables para ayudarle a hacer su trabajo.
Si no ha tenido tiempo suficiente para examinar las pruebas de su empresa y preparar su caso, debe pedir más tiempo. Debe ser un plazo razonable. La reunión debe aplazarse hasta entonces.
Piense si quiere que alguien le acompañe a la reunión. La empresa debe permitir que le acompañe un compañero o un representante sindical. No tiene por qué aceptar que le acompañe nadie más.
Si no encuentra a un compañero o no tiene representante sindical, puede pedir a su empresario que le deje ir acompañado de otra persona, por ejemplo, un familiar o un amigo. Su empresario no tiene por qué estar de acuerdo, pero puede facilitar las cosas para ambos, sobre todo si, por ejemplo, tiene dificultades para entender lo que ocurre sin alguien que le ayude.
¿Cómo puedo despedir a un empleado?
En primer lugar, debe asegurarse de que cumple las condiciones de despido establecidas en el contrato de trabajo. Si su empleado lleva trabajando para usted al menos dos años, también debe tener en cuenta la posibilidad de que le interpongan una demanda por despido improcedente.
En la mayoría de los casos, antes de despedir a un trabajador por mala conducta o bajo rendimiento, deberá hacerle al menos dos advertencias disciplinarias formales. Es posible que tenga que dar más advertencias en función de sus contratos de trabajo o de los procedimientos de RRHH. Considere la posibilidad de utilizar una carta de resultado disciplinario por mala conducta o una carta de resultado por bajo rendimiento para emitir una primera o última advertencia por escrito.
Las advertencias por mala conducta o bajo rendimiento sólo deben hacerse después de haber mantenido una reunión formal para tratar el asunto. Considere la posibilidad de utilizar una carta de invitación a una audiencia por mala conducta o una carta de invitación a una audiencia por bajo rendimiento para organizar esta reunión formal. Si desea conocer algunas sugerencias sobre cómo tratar los casos de mala conducta o bajo rendimiento, lea Proceso disciplinario. En caso de bajo rendimiento, considere detenidamente qué apoyo y formación adicional es razonable dar al empleado para que alcance el nivel necesario. Tendrá que hacer más para ayudar al personal que lleva mucho tiempo en la empresa, en los casos en los que los estándares se están elevando en general o en los que un cambio en la función está contribuyendo al problema.
Recursos por despido sumario
En esta página hemos abordado algunas situaciones habituales (pero no todas) que vemos una y otra vez. Estos supuestos pueden justificar la interposición de una demanda por despido improcedente, protección general o despido improcedente.
Los derechos en el lugar de trabajo incluyen que un empleado tenga un beneficio o una responsabilidad en virtud de una ley laboral, que pueda iniciar o participar en procedimientos en virtud de una ley laboral, o que pueda presentar una queja o una investigación en relación con el empleo de un empleado. No hay límites a lo que puede constituir un derecho laboral.
Además, un trabajador no debe ser despedido por ninguno de los motivos anteriores, independientemente del tiempo que lleve trabajando para la empresa (por ejemplo, seguiría siendo ilegal si el trabajador fuera despedido por cualquiera de los motivos anteriores mientras estuviera en periodo de prueba).
Es ilegal despedir a un empleado por cualquier motivo de discriminación, entre los que se incluyen la raza, el color, el sexo, la orientación sexual, la edad, la discapacidad física o mental, el estado civil, las responsabilidades familiares o asistenciales, el embarazo, la religión, las opiniones políticas, la nacionalidad o el origen social del empleado.