Legislación sobre despido improcedente
El 5 de mayo de 2022, la Autoridad Monetaria de Hong Kong (HKMA) anunció su respaldo a las Directrices sobre el Régimen de Comprobación de Referencias Obligatorias (respectivamente, Directrices y Régimen MRC) publicadas por la Asociación de Bancos de Hong Kong y la Asociación DTC.
En nuestro Newsflash_ de 28 de junio de 2022, informábamos del anuncio del Gobierno luxemburgués de un periodo transitorio de seis meses, del 1 de julio al 31 de diciembre de 2022, en relación con la afiliación a la seguridad social de los trabajadores transfronterizos.
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Calculadora de indemnización por despido improcedente
La legislación japonesa exige que la rescisión de una relación laboral regular se considere objetivamente, se estime razonable y se adecue a las convenciones sociales, que se leen rígidamente a la luz de los precedentes judiciales japoneses. Los motivos típicos de rescisión son los siguientes (i) incapacidad del empleado para prestar su trabajo por lesión, discapacidad, enfermedad o daño permanente, rendimiento significativamente bajo, o pérdida de la relación de confianza por fraude material en una solicitud de empleo; (ii) incumplimiento de las responsabilidades y deberes laborales, órdenes, o disciplinas, políticas y normas internas del lugar de trabajo; y (iii) pérdida de la responsabilidad del puesto, despido por reducción del negocio, razones económicas o disolución de la empresa. Todas las causas de despido se establecerán en el reglamento de trabajo o en el contrato de trabajo.
El despido por motivos económicos, como los despidos, está rigurosamente restringido en Japón. La jurisprudencia japonesa ha establecido la práctica de que deben cumplirse los cuatro factores siguientes (a) necesidad de disminuir el número de empleados; (b) necesidad de adoptar el método de «rescisión unilateral del contrato de trabajo» como medio de ajuste del empleo; (c) selección adecuada de los empleados cuyos contratos de trabajo vayan a rescindirse; y (d) adecuación del procedimiento de rescisión. Es importante señalar que, por lo que se refiere a (b), se exige que el empresario cumpla su obligación de hacer todo lo posible para evitar la rescisión.
Indemnización por despido improcedente
El manual, código u otro documento puede incorporarse al contrato de trabajo si impone obligaciones precisas y concretas al empleador o al empleado; términos viables como los que razonablemente cabría esperar encontrar en el contrato de trabajo; y tienen sentido comercial; los términos vagos o abstractos no se incorporan: Taylor v. Royal Bank of Canada Trust Co. (Cayman) Ltd. (Grand Ct.), 2018. (Grand Ct.), 2018 (1) CILR 412
contrato de duración determinada puede determinarse anticipadamente de conformidad con la cláusula de notificación o por acuerdo previo de las partes-contrato no inconsistente si la cláusula de notificación simplemente limita o califica la cláusula de duración determinada y refleja la intención de las partes: Thomas v. Cayman Islands Natl. Ins. Co. (Grand Ct.), 2007 CILR 96
el empleo de año en año se presume a partir de un contrato de contratación general, por lo que queda fuera del Statute of Frauds 1677, s.4 y es ejecutable en ausencia de nota o memorando por escrito: McCallister v. Tortuga Club (Grand Ct.), 1984-85 CILR 123
contrato de duración indefinida rescindible mediante preaviso razonable al margen del Statute of Frauds 1677, s.4 y ejecutable en ausencia de nota o memorándum por escrito aunque el servicio pudiera exceder de un año: McCallister v. Tortuga Club (Grand Ct.), 1984-85 CILR 123
Despido improcedente frente a despido improcedente
Para empezar, los trabajadores con contrato indefinido están muy protegidos por la ley. Un trabajador con contrato indefinido no puede ser despedido sin la autorización de un juez o del Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV, Instituto de Seguros de los Trabajadores).
Además, no es fácil convencer a un juez o al UWV para que concedan la autorización. Un empresario tiene que tener motivos razonables para despedir a alguien y también tiene que demostrar que ha intentado recolocar al empleado en otro puesto de la empresa, posiblemente tras un reciclaje.
Los contratos indefinidos o de duración determinada deben atenerse a la llamada regla 3/2/6, salvo que exista un convenio colectivo diferente. Desde que esta norma entró en vigor el 1 de julio de 2015, los empresarios no pueden ofrecer más de tres contratos consecutivos, la duración total de estos contratos no puede durar más de dos años y cualquier interrupción entre los contratos de menos de seis meses se considera empleo continuo. Cualquier contrato que supere estos límites se convierte automáticamente en indefinido.