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Los despidos basados en causas económicas, técnicas, organizativas o de productividad se consideran colectivos cuando: afecten a diez (10) trabajadores en empresas de menos de cien (100) trabajadores; afecten al menos al 10% de los trabajadores en un periodo de noventa (90) días en empresas que tengan entre cien (100) y trescientos (300) trabajadores; afecten a treinta (30) trabajadores en empresas de trescientos (300) o más trabajadores.
El despido disciplinario es aquel cuya causa se basa en la conducta del trabajador, constitutiva de falta sancionable. Los despidos disciplinarios deben ser comunicados mediante carta escrita al trabajador, en la que consten de forma clara y suficiente los hechos que lo motivan y la fecha en que el despido surtirá efectos. El despido disciplinario no da derecho al trabajador a percibir indemnización alguna por parte de la empresa. La indemnización por despido sólo será exigible en los casos en que exista una sentencia judicial que declare el despido improcedente.
La indemnización derivada de un despido objetivo es una indemnización libre de impuestos por importe de veinte (20) días de salario por año de servicio, hasta doce (12) mensualidades. Si el despido no se prueba correctamente ante los tribunales, el trabajador tendrá derecho a la indemnización que se explica a continuación para los despidos improcedentes.
El TS de Pakistán anula las medidas del Gobierno de Imran Khan y pide
Cómputo de las vacaciones retribuidas y Derecho de la Unión Europea: el trabajador puede reclamar vacaciones retribuidas por su período de desahucio en caso de despido nulo, salvo que durante ese período haya ejercido otra actividad laboral
la Sala de lo Social de la Cour de cassation (Tribunal de casación), integrada, de conformidad con los artículos R. 421-4-1 et R. 431-5 del Código Judicial, por el Presidente y los Jueces antes mencionados, tras haber deliberado conforme a Derecho, ha dictado la presente sentencia.
1. ANULA Y DESESTIMA, pero únicamente en la medida en que limita la solicitud del Sr. [T] relativa a las vacaciones retribuidas relacionadas con la indemnización por el período comprendido entre el despido y la reincorporación, la sentencia de la cour d’appel de París de 25 de septiembre de 2019, entre las partes;
Declara que, según los procedimientos del Fiscal General ante la Cour de cassation (Tribunal de casación), esta sentencia se transmitirá para ser anotada al margen o al final de la sentencia parcialmente anulada;
La impugnación de la sentencia recurrida se refiere a condenar a FROST & SULLIVAN LIMITED a abonar al Sr. [T] una indemnización por el período transcurrido entre el despido, el 15 de noviembre de 2012, y la fecha de su readmisión, de la que deberá deducirse la totalidad de los salarios y rentas sustitutorias percibidos por el trabajador entre su despido y su readmisión, cuya prueba le corresponderá aportar al empresario en el plazo de dos meses a partir de la notificación de la sentencia para permitir su ejecución;
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En los casos de empleo, sin un período definido, en un establecimiento o empresa comercial, industrial o agrícola, el empleador o el empleado puede terminar en cualquier momento el empleo con causa justificada; o sin causa justificada en el caso de un empleado mediante la notificación por escrito al empleador con al menos un mes de antelación, o en el caso de un empleador, mediante la notificación al empleado con al menos un mes de antelación o medio mes por cada año de servicio del empleado, lo que sea mayor, una fracción de al menos seis meses se considera como un año completo.
«El empleado, a quien no se haya entregado dicho preaviso en caso de cese de la relación laboral sin causa justificada, tendrá derecho a una indemnización a partir de la fecha de cese de su relación laboral por un importe equivalente a sus sueldos o salarios correspondientes al periodo de preaviso exigido.
A menos que sea terminado en la forma y por cualquiera de las causas enumeradas en la sección uno de esta ley, la suspensión, por un período no superior a seis meses, de la operación de un negocio o empresa no atribuible a la culpa del empleador, o el cumplimiento por parte del empleado de una obligación o privilegio militar o cívico prescrito por la ley no terminará un empleo.
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La adopción de este principio elimina la posibilidad de que el empresario ponga fin unilateralmente a una relación laboral de duración indeterminada mediante un período de preaviso o una indemnización en su lugar. El Convenio exige además que el motivo alegado esté relacionado con una de las siguientes causas: (i) la capacidad del trabajador; (ii) la conducta del trabajador; o (iii) las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio.
Cuando las disposiciones legales no exigen motivos válidos para el despido, esto no significa que los empresarios gocen de total libertad para rescindir los contratos de trabajo. Por ejemplo, las disposiciones que prohíben la discriminación pueden contribuir a proteger a los trabajadores contra los despidos improcedentes o injustos, incluso en aquellos países que no exigen un motivo válido para el despido.
El Convenio núm. 111 también prevé la posibilidad de añadir otros motivos prohibidos de discriminación, que se determinarán a nivel nacional previa consulta con los interlocutores sociales. Además, el Convenio núm. 158 y la Recomendación núm. 166 prevén otros motivos prohibidos de despido.