Significado de la indemnización por despido
En estas situaciones, el afectado tendrá derecho a reincorporarse inmediatamente a su puesto de trabajo. Además, la empresa deberá abonarle los llamados salarios de tramitación, que son los que habría percibido si hubiera seguido prestando servicios. Y en algunas ocasiones, podrá reclamar una indemnización.
Como hemos explicado en otros artículos, podemos clasificar los despidos en función de sus causas o efectos. Podemos distinguir causalmente entre despidos objetivos y disciplinarios. Las características de uno y otro son que se justifican por causas ajenas a las partes o por un incumplimiento del despedido, respectivamente.
El despido basado en una causa discriminatoria prohibida en la Constitución es nulo de pleno derecho. Recordemos que nuestro texto fundamental prohíbe la discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
En este sentido, los despidos de personas en situación de baja por enfermedad de larga duración son especialmente controvertidos. El despido de una persona de baja es posible, siempre que el motivo no sea discriminatorio. Sin embargo, el TJUE considera que una baja por incapacidad temporal puede asimilarse a una discapacidad (y, por tanto, hacer que el despido pueda ser calificado como nulo por discriminatorio) cuando:
¿Es obligatoria la indemnización por despido en Japón?
¿Es obligatoria la indemnización por despido? De acuerdo con la legislación japonesa, no existe obligación legal de pagar una indemnización por despido, excepto en circunstancias en las que el pago se efectúa en lugar del preaviso.
¿Qué es la indemnización por despido en España?
La indemnización por despido es de 20 días de salario por cada año que el empleado haya trabajado en la empresa. Las notificaciones de despido deben hacerse entre 7 y 15 días antes del despido. Los empleados despedidos por motivos disciplinarios no reciben indemnización por despido. En un plazo de 20 días, el empleado puede impugnar el despido ante un tribunal laboral.
¿Cómo se calcula la indemnización por despido en Malasia?
La indemnización por despido de la legislación laboral malasia suele concederse en función de un mes de salario por cada año de servicio. Esto puede ser importante para el empresario.
Qué incluye la indemnización por despido
(c) Si la prestación se ha ofrecido con retraso o no es conforme al contrato, la parte perjudicada perderá su derecho a resolver el contrato a menos que lo notifique a la otra parte en un plazo razonable desde que tuvo o debió haber tenido conocimiento de la oferta o de la prestación no conforme.
(e) A la terminación del contrato, cualquiera de las partes podrá reclamar la restitución de lo que haya suministrado, siempre que dicha parte restituya al mismo tiempo lo que haya recibido. Si la restitución en especie no es posible o apropiada, deberá hacerse una compensación en dinero siempre que sea razonable. Sin embargo, si la ejecución del contrato se ha prolongado durante un período de tiempo y el contrato es divisible, dicha restitución sólo podrá reclamarse por el período posterior a que la resolución haya surtido efecto.
1. 1. Incumplimiento del ContratoContrato de ArrendamientoDañosDentro del plazo de arrendamiento, si la totalidad o parte de la Casa sufriera daños por causa de fuerza mayor o por cualquier circunstancia ajena a la voluntad de la Parte A, que imposibilitara el uso de la Casa, la Parte A, en el plazo de 60 días desde que se produjeran los daños anteriores, tendrá derecho a optar por
Ley de empleo de 1955
La figura del despido procedente genera muchas dudas entre los trabajadores. De hecho, existen muchos mitos a su alrededor, como que quienes lo sufren no tienen derecho a indemnización ni a paro. Aquí intentaremos desmentirlos y arrojar algo de luz sobre el asunto.
Sin embargo, no es responsabilidad del empresario calificar un despido como procedente, aunque sí lo es llevarlo a cabo bajo el amparo de la ley. Sólo un juez, mediante sentencia firme, puede determinar si el despido es procedente, nulo o improcedente.
El hecho de que sea un juez y no el propio empresario quien deba determinar si el despido es procedente o improcedente es lo que más confusión genera entre los trabajadores. En concreto, el empresario sólo puede ejecutar uno de estos tres tipos de despido:
En cualquiera de estos casos, el empresario está obligado a entregar al trabajador una carta de despido. En la carta deben constar los motivos exactos en los que se basa la decisión de poner fin a la relación laboral y la fecha en la que surtirá efecto la extinción del contrato.
Ejemplo de indemnización por despido
Según la legislación alemana, existen varias formas de poner fin a una relación laboral. No obstante, la legislación alemana establece un umbral elevado para que el empresario ponga fin a una relación laboral. La relación laboral puede terminar por mutuo acuerdo del trabajador y el empresario (es decir, acuerdo de rescisión o acuerdo de compromiso), por expiración de un contrato de duración determinada o cuando una de las partes da un preaviso (sin o con plazo de preaviso).
Las partes pueden acordar inicialmente un periodo de prueba de hasta seis meses, durante el cual ambas partes pueden poner fin a la relación laboral con un preaviso de dos semanas. Durante este tiempo, se trata prácticamente de un empleo a voluntad. Siempre que la rescisión no sea discriminatoria, arbitraria, inmoral o disciplinaria, no es necesario en absoluto que exista un motivo para despedir a los empleados. Es raro que un empleado interponga una demanda contra un despido de este tipo.
Los despidos ordinarios (es decir, una vez finalizado el periodo de prueba) están sujetos a determinados periodos de preaviso. Los periodos de preaviso están estipulados por ley. El periodo mínimo de preaviso legal tanto para el empresario como para el trabajador es de cuatro semanas a contar desde el día 15 o el último día de un mes natural (art. 622 BGB). No obstante, el periodo de preaviso que debe dar el empresario aumenta gradualmente con la antigüedad en el puesto de trabajo del empleado: