¿Qué ocurre si no está en condiciones de trabajar por razones médicas?
El Tribunal Supremo, en unificación de doctrina, confirma la sentencia de instancia porque no es posible sostener que un despido improcedente constituya una vulneración de derechos fundamentales, aunque se dé la circunstancia de que afecte a un trabajador que previamente había estado en situación de incapacidad temporal, ya que para que el despido sea calificado como nulo, por discriminatorio, es necesario que dicho trabajador padezca algún tipo de discapacidad.
Se recurre en casación contra sentencia que entendió el despido improcedente, solicitando su nulidad por entender que hubo discriminación por enfermedad. Tanto la sentencia de instancia como la recurrida rechazan que pueda apreciarse discriminación por razón de enfermedad, sin afirmar tampoco que la situación del trabajador sea susceptible de ser calificada como discapacidad.
La recurrente invoca, como sentencia contradictoria a efectos de acceder a la casación unificadora, la dictada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea el 1 de diciembre de 2016, Daouidi, C- 395/17. Se trata de una sentencia que responde a una cuestión prejudicial española en la que se planteaba el concepto de discapacidad a los efectos de la prohibición de discriminación establecida en la Directiva 2000/78, de 27 de noviembre de 2000 (EDL 2000/90175), relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.
¿Puede ser despedido por motivos de salud?
Si has estado mucho tiempo de baja por enfermedad, puede ser razonable que tu empresario te despida porque ya no eres capaz de hacer tu trabajo. Si llevas dos años o más trabajando para la empresa, ésta debe seguir el procedimiento disciplinario adecuado antes de despedirte.
¿Qué ocurre si mi empresa me despide por enfermedad?
«…por regla general, cuando un trabajador está ausente por enfermedad de larga duración, se espera que el empresario, antes de despedirlo, tome medidas razonables para consultarle, determinar mediante pruebas médicas apropiadas la naturaleza y el pronóstico de su estado, y considerar alternativas…».
¿Puede recibir un último apercibimiento por escrito por estar de baja?
Si un empleado se ausenta repetidamente o padece una enfermedad de larga duración que le impide realizar su trabajo o desempeñar su función al nivel exigido, puede plantearse enviarle un apercibimiento por escrito o incluso poner fin a su relación laboral.
Recolocación por enfermedad
A la hora de gestionar las ausencias por enfermedad, los empresarios tienen que encontrar un equilibrio entre el deber de apoyar y garantizar que el trabajador reciba el apoyo que le corresponde y lo que le corresponde, y al mismo tiempo velar por que se protejan las necesidades de su organización.
En los casos de baja por enfermedad de larga duración, puede llegar un momento en que el empresario tenga que plantearse si la situación ya no es sostenible y si procede adoptar medidas disciplinarias. Los empresarios y los superiores jerárquicos deben actuar con cautela. Ello se debe, entre otras cosas, a que el exceso de días de baja por enfermedad puede ser una cuestión de capacidad más que disciplinaria, a menos que las ausencias sean no autorizadas.
En esta guía, respondemos a preguntas clave sobre las ausencias por enfermedad, como cuántos días por enfermedad deben permitirse antes de tomar medidas disciplinarias. También examinamos las normas relativas a las bajas por enfermedad, incluidos los derechos de los trabajadores a ausentarse del trabajo y a disfrutar de permisos retribuidos, así como las obligaciones respectivas del empresario y del trabajador en relación con las ausencias por enfermedad. Por último, ofrecemos consejos prácticos sobre el procedimiento que debe seguirse cuando se incoa un procedimiento disciplinario o de capacidad, teniendo en cuenta las consecuencias de despedir a un empleado por un número excesivo de días de baja por enfermedad.
Motivos de baja por enfermedad de larga duración
En los últimos meses hemos asistido a la entrada en vigor de dos leyes (Ley 10/2022 y Ley 15/2022) que tendrán un gran impacto en materia de derecho laboral, especialmente en lo que se refiere a la protección frente al despido de determinadas categorías de trabajadores.
En primer lugar, la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, aprobada el 14 de julio, incluye importantes novedades en el ámbito laboral al introducir como nuevo motivo de discriminación prohibida «la enfermedad o condición sanitaria, estado serológico y/o predisposición genética a padecer patología y trastornos», que pasa a incorporarse expresamente en el artículo 14 de la Constitución Española junto a otros motivos discriminatorios prohibidos ya incluidos, como el sexo, el origen racial o étnico, la edad, etc.
Una consolidada jurisprudencia del Tribunal Supremo anterior a esta Ley venía considerando improcedentes los despidos de trabajadores en situación de baja temporal en los que no se acreditaba una causa disciplinaria, salvo que concurriera un supuesto de enfermedad equivalente a una gran invalidez «enfermedades invalidantes».
Cese por enfermedad
La falta de capacidad de un empleado para realizar su trabajo debido a una enfermedad es una razón potencialmente justa para el despido. Sin embargo, los empresarios suelen tener miedo de abordar los problemas de salud de forma proactiva, por temor a infringir la legislación sobre discriminación por discapacidad y tener que emprender largos procedimientos de «evaluación de riesgos» y pagar costosos exámenes médicos.
H trabajaba como conductor de autobús para First West Yorkshire («First») y, como prestación de su empleo, tenía derecho a 26 semanas de salario completo, seguidas de 26 semanas de media paga cuando estaba de baja por enfermedad, y a un plan de pensiones que permitía la jubilación por motivos de salud si se consideraba que el empleado estaba permanentemente incapacitado para desempeñar eficazmente sus funciones.
En junio de 2005, H sufrió un derrame cerebral y la DVLA le suspendió el permiso de conducir durante 12 meses. El asesor de salud laboral de First opinó que H podría estar lo suficientemente bien como para realizar tareas alternativas a partir de junio de 2006, pero que no podría conducir en ese momento. En octubre de 2005, H sufrió un segundo derrame cerebral. A raíz de ello, uno de los directivos de First consideró que la incapacidad de H. era permanente y que debía ser despedido por incapacidad.