Nolle prosequi contra sobreseimiento
Antes de su existencia, si un despido se consideraba improcedente, el empresario debía indemnizar al trabajador en función de su antigüedad y de la plantilla de la empresa en la fecha de la carta de despido.
Cuando un empleado tuviera menos de dos años de antigüedad, o si la plantilla de la empresa tuviera menos de 11 empleados, la indemnización se concedería a criterio exclusivo del Tribunal, en función del perjuicio sufrido por el empleado.
Por el contrario, para un empleado con al menos dos años de antigüedad, dentro de una empresa con al menos 11 empleados o más, la indemnización oscilaría entre seis meses de salario o más, si el Tribunal Laboral descartara la reintegración del empleado, o si una de las partes se negara a ello.
Era frecuente encontrarse con sentencias que concedían indemnizaciones de 12 meses de salario, llegando a veces hasta los 18 meses. Esto se consideraba un riesgo financiero imprevisible en caso de despido, que podía disuadir a las empresas de contratar, o incluso de traer su negocio a Francia.
¿Puede reabrirse un caso de nolle prosequi?
La cuestión a debatir es si procede o no una indemnización adicional, ante la declaración de nulidad de un despido disciplinario por el juicio de vulneración de un derecho fundamental, si nada se especifica (ni en demanda ni en juicio oral) en el sentido de que la conducta empresarial haya sido especialmente grave o haya causado al trabajador consecuencias dañosas de índole moral o psicológica, o de carácter económico.
Es decir, si la indemnización por vulneración de derechos fundamentales se impone de forma automática, sin necesidad de hacer valer debidamente los fundamentos y elementos clave de la cuantía reclamada y sin aportar al menos pruebas, pautas o puntos de apoyo suficientes en el proceso que puedan servir para establecer una condena indemnizatoria.
La regulación de la Ley Procesal Laboral (LRJS) en cuanto a la modalidad procesal de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas dedica su artículo 183 a las «Indemnizaciones». Su verdadero alcance es el que realmente centra el debate, por lo que recordamos sus dos primeras cuestiones:
Significado del proceso nulo
En estas situaciones, el afectado tendrá derecho a reincorporarse inmediatamente a su puesto de trabajo. Además, la empresa deberá abonarle los llamados salarios de tramitación, que son los que habría percibido si hubiera seguido prestando servicios. Y en algunas ocasiones, podrá reclamar una indemnización.
Como hemos explicado en otros artículos, podemos clasificar los despidos en función de sus causas o efectos. Podemos distinguir causalmente entre despidos objetivos y disciplinarios. Las características de uno y otro son que se justifican por causas ajenas a las partes o por un incumplimiento del despedido, respectivamente.
El despido basado en una causa discriminatoria prohibida en la Constitución es nulo de pleno derecho. Recordemos que nuestro texto fundamental prohíbe la discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
En este sentido, los despidos de personas en situación de baja por enfermedad de larga duración son especialmente controvertidos. El despido de una persona de baja es posible, siempre que el motivo no sea discriminatorio. Sin embargo, el TJUE considera que una baja por incapacidad temporal puede asimilarse a una discapacidad (y, por tanto, hacer que el despido pueda ser calificado como nulo por discriminatorio) cuando:
Nolle prosequi cargos de drogas
Compartir esta noticiaComo ya ocurriera con los interinos, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha vuelto a poner en evidencia la legislación laboral española. En esta ocasión, el juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona ha declarado nulo un despido que se produjo durante la situación de incapacidad temporal de un trabajador (baja médica) a raíz de la sentencia del tribunal europeo.
Los juristas laborales señalan que la improcedencia de un despido y el despido nulo son radicalmente distintos. Cuando el órgano judicial declara la improcedencia de un despido, lo hace alegando que no había motivo para practicarlo, o que la decisión extintiva carece de los requisitos mínimos exigidos por la Ley. Frente a ello, se plantea la declaración de nulidad, que se fundamenta en que el despido se practicó vulnerando derechos fundamentales y libertades públicas, que ampara nuestra Constitución.
Así, y es lo más relevante, son las consecuencias de tal declaración. En este sentido, si se declara la improcedencia del despido o despido improcedente, la empresa deberá optar por readmitir al trabajador o indemnizarle en la cuantía correspondiente al despido improcedente. Sin embargo, si el despido es declarado nulo, la empresa no puede optar por ello, por lo que deberá reincorporar al trabajador a su puesto de trabajo y abonando los salarios de tramitación. Y estos no son más que los que se dejan de percibir desde la fecha del despido hasta la fecha en que se notifica la sentencia. Por este motivo, los salarios de tramitación suelen ser muy superiores a cualquier indemnización.