Global Citizen NOW: Una reunión urgente para derrotar a la pobreza
Sin embargo, la situación ha cambiado positivamente desde 2012 con la primera reforma importante (la llamada Riforma Fornero) y se ha mejorado aún más en 2014 con la entrada en vigor de la llamada Ley de Empleo.
La Ley italiana otorga la posibilidad a las empresas de despedir a los trabajadores por causa objetiva justificada (giustificato motivo oggettivo en italiano, así llamado g.mo.), tanto para casos individuales como colectivos.
A) Crisis de la empresa debida a la situación económica La empresa debe poder demostrar la existencia real de la crisis. Por ejemplo, una disminución de los ingresos y una reducción de los pedidos de compra, si se puede demostrar documentalmente, son motivos adecuados para el despido por «g.m.o». La consecuencia de la crisis debe ser la necesidad de la empresa de anular el puesto de trabajo que ocupa el trabajador.
Esta hipótesis se considera una de las situaciones en las que el despido por causa objetiva justificada es legítimo y siempre ha sido confirmada por el Tribunal Supremo italiano (Corte di Cassazione, máximo órgano judicial en Italia).
¿Cuál es el recurso más común en caso de despido improcedente?
Compensación. La indemnización consiste en el pago de la pérdida económica (no se recupera el puesto de trabajo). Es la solución más habitual en los casos de despido improcedente. Por lo general, la indemnización máxima es de dos años de salario.
¿Cuáles son los 3 motivos de despido?
Motivos justos de despido
(2) Esta ley reconoce tres motivos por los que un despido puede ser legítimo. Estos son: la conducta del trabajador, la capacidad del trabajador y las necesidades operativas de la empresa.
¿Qué es un motivo sustancial de despido?
¿Cuáles son los 5 motivos de despido? Los cinco motivos de despido potencialmente justos son: capacidad, conducta, incumplimiento de una restricción legal, despido y SOSR.
S.E. Witold Waszczykowski, Ministro de Asuntos Exteriores de la República Checa.
Las normas que regulan los despidos colectivos contienen muchos elementos similares a la regulación de los despidos individuales, entre los que destaca la necesidad de aportar un motivo válido para los despidos. Sin embargo, una de sus principales diferencias radica en el procedimiento especial que debe seguirse para llevar a cabo varios despidos. Estos requisitos especiales de procedimiento pueden incluir, entre otros, los siguientes: consultas del empresario con los representantes de los trabajadores, notificaciones a las autoridades competentes, adopción de medidas para evitar o reducir al mínimo los despidos y mitigar sus efectos, establecimiento de criterios de selección para el despido y prioridad de la nueva contratación. Aunque no siempre pueden evitar la pérdida de puestos de trabajo, estos procedimientos tienen por objeto garantizar un proceso ordenado y lograr un equilibrio adecuado entre las necesidades de los trabajadores, los empresarios y la sociedad en general4.
El documento se estructura como sigue. La Sección 1 presenta los fundamentos económicos y sociales de diversas reglamentaciones y analiza qué impacto pueden tener esas disposiciones, así como su ausencia, en diversos resultados de los trabajadores, los empleadores y las sociedades. La Sección 2 examina las NITs pertinentes a los despidos colectivos. La Sección 3 examina ejemplos de legislación y prácticas nacionales en comparación con las NITs. La última sección concluye con reflexiones sobre cómo evaluar si las reglamentaciones realmente logran sus objetivos de corrección de las fallas del mercado.
Derecho laboral: Verdadero o falso
Comprender la legislación laboral y el despido es muy importante para cualquier tipo de empresa, sea cual sea su tamaño. Especialmente en estos tiempos tan difíciles que corren. Consulte al final del artículo el cambio más importante a 27/3/2020.
Este tipo de despido se aplica cuando un trabajador no tiene los conocimientos o habilidades necesarias para realizar su trabajo. Cuando el trabajador no se adapta a los cambios internos de la relación laboral. O por causas técnicas, organizativas, productivas o económicas que se produzcan en la empresa.
Además, en este tipo de despido, el empresario tiene que seguir una serie de requisitos formales: tiene que preavisar al trabajador con 15 días de antelación, y tiene que entregar una carta de despido que incluya las causas por las que lleva a cabo el despido objetivo.
Nos referimos a situaciones en las que un trabajador, de forma reiterada y sin causa justificada, no acude a su puesto de trabajo o no es puntual. También, la desobediencia o no realización adecuada del trabajo, las ofensas físicas o verbales al empresario o a sus compañeros de trabajo, etc. O una reducción deliberada del rendimiento de su trabajo. Estas pueden ser causas de despido disciplinario.
Creación de una Autoridad de Protección de Datos eficaz en la India
Despido: nunca es fácil, ni para el empleado despedido ni para el empresario que despide. A veces las cosas simplemente no funcionan y, tras seguir los procedimientos correctos y explorar todas las opciones alternativas, la rescisión del contrato es la única opción que queda.
Sin embargo, la capacidad de un empleado para presentar una demanda ordinaria por despido improcedente depende del tiempo que haya trabajado para la organización. Normalmente, los empleados necesitarán al menos dos años de servicio para poder presentar una demanda por despido improcedente ordinario.
En este caso, se despide a un empleado por un motivo relacionado con su conducta. En la documentación de la política y las directrices de la empresa debe establecerse claramente lo que constituye una falta de conducta; algunos ejemplos comunes de falta de conducta son la intimidación, el acoso, la falta de asistencia, la insubordinación y las ausencias inexplicadas. La falta grave es de naturaleza más seria e incluye actos que son muy graves o tienen efectos muy serios para la empresa, como el fraude, la violencia, la negligencia grave o la insubordinación grave.