Gestión del proceso de salida de empleados
Una relación laboral suele terminar cuando una de las partes dimite; o, si un empleado incumple su contrato, puede dar lugar a un despido. Una relación laboral también puede terminar por mutuo acuerdo entre las partes.
Perder un empleo, ya sea por dimisión, despido o causas similares, es grave y puede tener consecuencias dramáticas para la persona afectada. Por eso es importante que los empleados conozcan sus derechos si se encuentran en esta situación. La Ley del Entorno Laboral regula todas las acciones asociadas a la finalización de una relación laboral para los empleados tanto del sector privado como municipal. Más información sobre las condiciones de empleo en la función pública
Según el artículo 15-1 de la Ley del Entorno Laboral, antes de que un empresario tome la medida de despedir a un empleado, este tema debe discutirse con el empleado en cuestión y (posiblemente) con su representante sindical. Durante esta reunión, el empresario debe explicar las razones por las que se está considerando el despido. El trabajador debe tener la oportunidad de hacer su propia declaración. El empresario no debe tomar ninguna decisión definitiva sobre el despido antes de que se hayan presentado y evaluado la declaración y la información del trabajador.
¿Cómo se redacta un motivo de despido?
Indique siempre el motivo del despido y asegúrese de incluir también cualquier prueba que lo justifique, especialmente si se trata de un despido por causa justificada. Enumera y explica los cabos sueltos que quedan en relación con el pago y las prestaciones, o explica claramente cómo recibirá el empleado esta información.
¿Cuál es el recurso más común en caso de despido improcedente?
Compensación. La indemnización consiste en el pago de la pérdida económica (no se recupera el puesto de trabajo). Es la solución más habitual en los casos de despido improcedente. Por lo general, la indemnización máxima es de dos años de salario.
¿Cuáles son las 3 principales formas de terminación de las ofertas?
Se pone fin a una oferta en las siguientes circunstancias: Revocación. Rechazo. Transcurso del plazo.
Planificación de modalidades de trabajo híbridas en la educación
La externalización de servicios como causa de despido por causas objetivas, para que este despido se entienda ajustado a derecho, exige que la medida adoptada de extinción de la relación laboral, sea una medida racional para la eficacia organizativa de la Empresa, y que como consecuencia de su aplicación permita su viabilidad, y que la decisión de externalización no sea un simple medio para conseguir un incremento del beneficio empresarial.
La empresa puede recurrir a fórmulas de externalización, externalizando parte de su actividad productiva, es lo que se denomina descentralización productiva, esta forma de proceder es totalmente lícita, y se utiliza habitualmente como vehículo para llevarla a cabo, entendiendo que esta segunda empresa está especializada en los servicios que se pretenden descentralizar: limpieza, mantenimiento, atención telefónica, etc.
En primer lugar, se entiende que la descentralización debe producirse en un servicio o actividad productiva que no suponga la parte principal o inherente al negocio, el «core bussiness», y que con esta descentralización, la empresa principal podrá ganar en productividad, calidad de servicio y/o costes asociados a la actividad.
Disciplinar a los empleados
La adopción de este principio elimina la posibilidad de que el empresario ponga fin unilateralmente a una relación laboral de duración indeterminada mediante un período de preaviso o una indemnización en su lugar. El Convenio exige además que el motivo alegado esté relacionado con una de las siguientes causas: (i) la capacidad del trabajador; (ii) la conducta del trabajador; o (iii) las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio.
Cuando las disposiciones legales no exigen motivos válidos para el despido, esto no significa que los empresarios gocen de total libertad para rescindir los contratos de trabajo. Por ejemplo, las disposiciones que prohíben la discriminación pueden contribuir a proteger a los trabajadores contra los despidos improcedentes o injustos, incluso en aquellos países que no exigen un motivo válido para el despido.
El Convenio núm. 111 también prevé la posibilidad de añadir otros motivos prohibidos de discriminación, que se determinarán a nivel nacional previa consulta con los interlocutores sociales. Además, el Convenio núm. 158 y la Recomendación núm. 166 prevén otros motivos prohibidos de despido.
DISCIPLINA EN IR: OBJETIVOS, CAUSAS, ENFOQUES
Nos centraremos en los dos últimos. Como hemos mencionado, España no es un país litigioso, excepto cuando se trata del despido de un empleado. Los jueces tienden a favorecer al trabajador, por lo que es importante que el empresario haga las cosas bien.
Despido disciplinario: Los motivos de despido disciplinario incluyen retrasos o ausencias repetidas, desobediencia, abuso verbal, mala conducta sexual, etc. En la carta de despido, el motivo debe explicarse detalladamente y debe ser justificable, ya que esta carta puede utilizarse posteriormente ante un tribunal.
Despido improcedente: ¿Qué ocurre si el empleado no cumple las expectativas de la empresa? No hay reorganización de la empresa ni motivos para un despido disciplinario. De hecho, aunque existan motivos de peso que justifiquen el despido objetivo o el despido disciplinario, las empresas suelen recurrir a este tipo de despido para rescindir el contrato. Costará más a la empresa, pero ayuda a evitar litigios. Si el contrato del trabajador es posterior al 12 de febrero de 2012 y el despido es declarado «improcedente», la empresa puede optar entre readmitir al trabajador o pagarle una indemnización de 33 días por año, hasta un máximo de 24 mensualidades.