Días de vacaciones en España
La Recomendación núm. 166 también identifica los procedimientos que pueden seguirse antes o en el momento de la rescisión. Por ejemplo, establece que el empleador debe notificar por escrito al trabajador la decisión de poner fin a la relación de trabajo, y que el trabajador debe tener derecho, previa solicitud, a recibir una declaración escrita del empleador sobre el motivo o los motivos de la terminación (párrafos 12 y 13). La Recomendación prevé la posibilidad de que los empresarios consulten a los representantes de los trabajadores antes de adoptar una decisión definitiva sobre casos individuales de despido (apartado 11). Normalmente, los trabajadores también deben tener derecho a recurrir ante un órgano imparcial, como un tribunal, un tribunal laboral, un comité de arbitraje o un árbitro (C. 158, Art.8).
En los despidos disciplinarios no se exige la notificación a los representantes de los trabajadores. Sin embargo, el trabajador tiene derecho a ser asistido por un máximo de tres testigos que pueden ser empleados o miembros del sindicato al que esté afiliado durante la entrevista preliminar (art. 48(2) GLA). Si el empleado está afiliado a un sindicato o a un representante de los trabajadores, se enviará una copia de la notificación de despido al sindicato o al órgano de representación correspondiente (art. 50(3) GLA).
Ilo eplex
Comprender la legislación laboral y el despido es muy importante para cualquier tipo de empresa, sea cual sea su tamaño. Especialmente en estos tiempos tan difíciles que corren. Consulte al final del artículo el cambio más importante a 27/3/2020.
Este tipo de despido se aplica cuando un trabajador no tiene los conocimientos o habilidades necesarias para realizar su trabajo. Cuando el trabajador no se adapta a los cambios internos de la relación laboral. O por causas técnicas, organizativas, productivas o económicas que se produzcan en la empresa.
Además, en este tipo de despido, el empresario tiene que seguir una serie de requisitos formales: tiene que preavisar al trabajador con 15 días de antelación, y tiene que entregar una carta de despido que incluya las causas por las que lleva a cabo el despido objetivo.
Nos referimos a situaciones en las que un trabajador, de forma reiterada y sin causa justificada, no acude a su puesto de trabajo o no es puntual. También, la desobediencia o no realización adecuada del trabajo, las ofensas físicas o verbales al empresario o a sus compañeros de trabajo, etc. O una reducción deliberada del rendimiento de su trabajo. Estas pueden ser causas de despido disciplinario.
Datos de protección del empleo
Según la legislación alemana, la relación laboral puede extinguirse por mutuo acuerdo, por expiración de un contrato de duración determinada o por preaviso de una de las dos partes. La protección contra el despido se divide en protección general y especial. La protección especial se concede a los trabajadores que, por lo general, se enfrentan a un mayor riesgo de despido, como los trabajadores discapacitados o embarazadas y los miembros del comité de empresa. En estos casos, se requiere la autorización de las autoridades competentes antes de proceder al despido.
En cuanto a la protección general, la libertad del empresario para despedir a un empleado está sustancialmente restringida por la Ley de Protección contra el Despido («DPA»), que se aplica si 1) un establecimiento comercial tiene generalmente más de diez empleados; y 2) el empleado ha trabajado en la misma empresa o establecimiento comercial durante seis meses sin interrupción.
En caso de incumplimiento grave de las obligaciones, cualquiera de las partes puede rescindir el contrato de trabajo con efecto inmediato y sin preaviso. Entre los motivos válidos para la rescisión inmediata se encuentran los delitos contra el empresario. El empresario debe notificarlo en el plazo de dos semanas tras tener conocimiento de las circunstancias pertinentes.
Eplex
Como se desprende del cuadro anterior, el legislador español toma el número total de trabajadores de una empresa como unidad de cálculo para determinar los umbrales del despido colectivo.
Se trata de una cuestión muy válida, ya que según la respuesta dada a la pregunta anterior, el despido de un determinado número de trabajadores debe tramitarse bien por separado, como despidos objetivos individuales, bien en el marco de un procedimiento de regulación de empleo, con el correspondiente proceso de información y consulta.
En cuanto a los criterios cuantitativos, se ha establecido por el Tribunal Supremo español, de acuerdo con la Directiva 98/59 y las sentencias del TJCE, que una empresa sólo puede tomarse como unidad de cómputo para determinar los umbrales de un despido colectivo si tiene, como regla general, más de 20 trabajadores estables.