Significado del despido
La adopción de este principio elimina la posibilidad de que el empresario ponga fin unilateralmente a una relación laboral de duración indeterminada mediante un período de preaviso o una indemnización en su lugar. El Convenio exige además que el motivo alegado esté relacionado con una de las siguientes causas: (i) la capacidad del trabajador; (ii) la conducta del trabajador; o (iii) las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio.
Cuando las disposiciones legales no exigen motivos válidos para el despido, esto no significa que los empresarios gocen de total libertad para rescindir los contratos de trabajo. Por ejemplo, las disposiciones que prohíben la discriminación pueden contribuir a proteger a los trabajadores contra los despidos improcedentes o injustos, incluso en aquellos países que no exigen un motivo válido para el despido.
El Convenio núm. 111 también prevé la posibilidad de añadir otros motivos prohibidos de discriminación, que se determinarán a nivel nacional previa consulta con los interlocutores sociales. Además, el Convenio núm. 158 y la Recomendación núm. 166 prevén otros motivos prohibidos de despido.
Gestión disciplinaria
La externalización de servicios como causa de despido por causas objetivas, para que este despido se entienda ajustado a derecho, requiere que la medida adoptada de extinción de la relación laboral, sea una medida racional para la eficacia organizativa de la Empresa, y que como consecuencia de su aplicación permita su viabilidad, y que la decisión de externalización no sea un simple medio para conseguir un incremento del beneficio empresarial.
La empresa puede recurrir a fórmulas de externalización, externalizando parte de su actividad productiva, es lo que se denomina descentralización productiva, esta forma de proceder es totalmente lícita, y se utiliza habitualmente como vehículo para llevarla a cabo, entendiendo que esta segunda empresa está especializada en los servicios que se pretenden descentralizar: limpieza, mantenimiento, atención telefónica, etc.
En primer lugar, se entiende que la descentralización debe producirse en un servicio o actividad productiva que no suponga la parte principal o inherente al negocio, el «core bussiness», y que con esta descentralización, la empresa principal podrá ganar en productividad, calidad de servicio y/o costes asociados a la actividad.
Ley de derechos laborales de 1996
En ocasiones, las empresas deben tomar la difícil decisión de despedir a algunos de sus empleados, bien porque éstos realizan conductas de despido justificadas y merecedoras de despido, bien porque la empresa se enfrenta a una situación económica que le impide mantener el nivel de empleo. Por este motivo, existen dos tipos diferentes de despido: el despido disciplinario y el despido objetivo.
El despido disciplinario es aquel tipo de despido basado en una conducta desarrollada por el trabajador y que supone una falta sancionable. Es la sanción más grave que el empresario puede imponer al trabajador y en este tipo de despido no existe indemnización alguna. La ley prevé este despido disciplinario como sanción a diversas conductas que el trabajador haya podido desarrollar:
El despido objetivo es el que se produce por las necesidades de la empresa de asegurar su viabilidad a costa de reducir su plantilla. La ley («Estatuto de los Trabajadores») establece una serie de causas que justifican esta decisión:
Cese de la relación laboral
Si quieres saberlo todo sobre el despido objetivo por causas productivas, estás en el lugar adecuado a lo largo de este artículo te vamos a presentar todo sobre este tema para que conozcas hasta el más mínimo detalle y sepas cómo reaccionar ante estas situaciones. Empecemos.
Es sabido que el motivo más común por el que se produce un despido objetivo por causas productivas y organizativas, es debido a situaciones económicas negativas por parte de la empresa, sólo en estas condiciones es posible acceder a este tipo de extinción de la relación laboral.
Sin embargo, aunque esto es cierto, también pueden darse ciertos casos en los que este no sea el motivo principal, y básicamente se utiliza esta figura cuando se realiza un despido por causas no imputables, es decir, que no se habla previamente con el trabajador, Esto lo podemos encontrar un poco más explicado en el Estatuto de los Trabajadores, concretamente en el artículo 52.
Esto tiene como consecuencia que las empresas deben pagar una indemnización a los trabajadores, que básicamente se compone de 20 días de salario por año con un máximo de 12 mensualidades, de esta manera, puedes tener una cuenta aproximada de lo que te corresponde.