5 motivos de despido
La primera frase del artículo 298 (antiguo 283) del Código de Trabajo establece que «[e]l empleador también podrá despedir a cualquier trabajador por … reducción de personal para evitar pérdidas o por cierre o cese de la explotación del establecimiento o empresa». A primera vista, puede darse la impresión errónea de que el cierre de la empresa debe basarse en pérdidas empresariales. A continuación se analiza esta cuestión, junto con los requisitos para que la extinción por cierre o cese de actividad sea válida.
Causas justas:* 1. Falta grave* 2. Desobediencia voluntaria o insubordinación. 2. Desobediencia deliberada o insubordinación* 3. Negligencia grave y habitual en el cumplimiento de sus obligaciones* 4. Fraude o abuso de confianza deliberado* 5. Pérdida de confianza Pérdida de confianza* 6. 6. La comisión de un delito o falta* 7. El abuso de autoridad. Causas análogas Causas autorizadas:* 1. Instalación de dispositivos de ahorro de mano de obra* 2. Redundancia* 3. Desempleo Redundancia* 3. 4. Cierre o cese de actividad* 5. Enfermedad. También por enfermedad: El debido proceso en los casos de despido
Por cualquier motivo de buena fe, un empresario puede cerrar legalmente un negocio en cualquier momento. Al igual que ninguna ley obliga a nadie a abrir un negocio, ninguna ley puede obligar a nadie a continuar con el mismo. Sería una exageración de la intención y el espíritu de la ley que un tribunal interfiriera en la prerrogativa de la dirección de la empresa de cerrar o cesar sus operaciones comerciales sólo porque la empresa no sufre ninguna pérdida o por el deseo de proporcionar a los trabajadores un empleo continuado.
Motivos de despido
La adopción de este principio elimina la posibilidad de que el empresario ponga fin unilateralmente a una relación laboral de duración indeterminada mediante un período de preaviso o una indemnización en su lugar. El Convenio exige además que el motivo alegado esté relacionado con una de las siguientes causas: (i) la capacidad del trabajador; (ii) la conducta del trabajador; o (iii) las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio.
Cuando las disposiciones legales no exigen motivos válidos para el despido, esto no significa que los empresarios gocen de total libertad para rescindir los contratos de trabajo. Por ejemplo, las disposiciones que prohíben la discriminación pueden contribuir a proteger a los trabajadores contra los despidos improcedentes o injustos, incluso en aquellos países que no exigen un motivo válido para el despido.
El Convenio núm. 111 también prevé la posibilidad de añadir otros motivos prohibidos de discriminación, que se determinarán a nivel nacional previa consulta con los interlocutores sociales. Además, el Convenio núm. 158 y la Recomendación núm. 166 prevén otros motivos prohibidos de despido.
Ejemplos de despido procedente
Despido: nunca es fácil, ni para el trabajador despedido ni para el empresario que despide. A veces las cosas simplemente no funcionan y, tras seguir los procedimientos correctos y explorar todas las opciones alternativas, la rescisión del contrato es la única opción que queda.
Sin embargo, la capacidad de un empleado para presentar una demanda ordinaria por despido improcedente depende del tiempo que haya trabajado para la organización. Normalmente, los empleados necesitarán al menos dos años de servicio para poder presentar una demanda por despido improcedente ordinario.
En este caso, se despide a un empleado por un motivo relacionado con su conducta. En la documentación de la política y las directrices de la empresa debe establecerse claramente lo que constituye una falta de conducta; entre los ejemplos comunes de falta de conducta se incluyen la intimidación, el acoso, la falta de asistencia, la insubordinación y las ausencias inexplicadas. La falta grave es de naturaleza más seria e incluye actos que son muy graves o tienen efectos muy serios para la empresa, como el fraude, la violencia, la negligencia grave o la insubordinación grave.
La empresa cierra sin previo aviso
Si está pensando en despedir a un empleado, necesitará conocer las bases sobre las que puede despedir legalmente a alguien, así como los procedimientos que debe seguir para asegurarse de que lo hace de forma justa, incluido el contenido de la carta de despido para notificar al empleado sus motivos.
Antes de examinar el contenido de una carta de despido, expondremos primero las bases sobre las que un empresario puede despedir legalmente a un empleado, desde qué constituye un motivo justo hasta cómo seguir un procedimiento justo.
Por ley, un empleado tiene derecho a no ser despedido injustamente por su empleador. Por lo tanto, para despedir a un empleado de forma justa debe tener una razón genuina y válida para hacerlo, de lo contrario corre el riesgo de enfrentarse a una demanda por despido improcedente ante un tribunal laboral.
En virtud del artículo 98 del ERE, el empresario tiene derecho a despedir de forma procedente a un trabajador por «cualquier otro motivo importante» (SOSR), una disposición legal general que permite al empresario decidir sobre el despido cuando no existan otros motivos potencialmente justos.