¿Cuándo es necesario despedir a un trabajador?
Tal vez sea un signo de los tiempos que estamos viendo un número creciente de empleados a los que, sin esperarlo, se les aplica un Plan de Mejora del Rendimiento («PIP») a pesar de su buen rendimiento anterior.
Por lo general, los trabajadores con más de dos años de empleo ininterrumpido gozan de mayores derechos de protección laboral. Esto significa que, si le despiden, puede presentar una demanda directa por despido improcedente ante el Tribunal Laboral.
Es imposible saber realmente por qué un empresario se dirigiría a un empleado que en general goza de un buen rendimiento/ética de trabajo, pero sospecho que para algunos empresarios podría deberse a las presiones financieras a las que se ven sometidos y a la necesidad de recortar costes sin iniciar una larga consulta sobre el despido ni abonar indemnizaciones por despido. Sobre todo teniendo en cuenta que un despido procedente debe ser justo, justo, y que si un empresario se centra en un empleado en particular, también puede dar lugar a una demanda por despido improcedente. Por esta razón, los empresarios pueden optar por la capacidad como alternativa.
Cese de empleo
Cabe suponer que la naturaleza de la palabra «injusto» en el Derecho laboral es un tanto subjetiva, lo que muy bien puede haber sido la intención del legislador. Naturalmente, cada circunstancia individual tiene sus propios hechos y méritos que pueden considerarse injustos, por lo que una definición general limitaría la capacidad y discreción de un presidente, comisario o árbitro a la hora de dictar una resolución o sentencia justa y equitativa. Una definición objetiva de la palabra injusto crearía una circunstancia rígida e inflexible, ya que es necesario prestar atención a los hechos y particularidades del caso en cuestión.
De las decisiones anteriores de nuestros tribunales se desprende que el «despido improcedente» es, por su propia naturaleza, el acto de un empresario que no puede justificarse por sus propios méritos, ya sean procesales, sustantivos o de ambos tipos. El empresario deberá ser oído (normalmente en la CCMA) para justificar por qué se tomó la decisión de despedir, es en este foro donde el empresario debe justificar adecuada y razonablemente por qué se despidió al empleado. [2]
Despido sumario
La figura del despido procedente genera muchas dudas entre los trabajadores. De hecho, existen muchos mitos en torno a él, como que quienes lo sufren no tienen derecho a indemnización ni a paro. Aquí intentaremos desmentirlos y arrojar algo de luz sobre el asunto.
Sin embargo, no es responsabilidad del empresario calificar un despido como procedente, aunque sí lo es llevarlo a cabo bajo el amparo de la ley. Sólo un juez, mediante sentencia firme, puede determinar si el despido es procedente, nulo o improcedente.
El hecho de que sea un juez y no el propio empresario quien deba determinar si el despido es procedente o improcedente es lo que más confusión genera entre los trabajadores. En concreto, el empresario sólo puede ejecutar uno de estos tres tipos de despido:
En cualquiera de estos casos, el empresario está obligado a entregar al trabajador una carta de despido. En la carta deben constar los motivos exactos en los que se basa la decisión de poner fin a la relación laboral y la fecha en la que surtirá efecto la extinción del contrato.
Despido objetivo procedente en línea
Siempre que sea posible, el proceso de acción correctiva debe ser una colaboración positiva entre el supervisor y el empleado para lograr la mejora necesaria en lugar de una acción punitiva contra el empleado.
El personal profesional es empleado «a voluntad» y no está cubierto por este proceso de acción correctiva progresiva. Los nombramientos del personal profesional pueden modificarse o rescindirse por cualquier motivo que no discrimine ilegalmente al empleado ni infrinja la política pública. Incluso sin los pasos progresivos requeridos, los buenos principios de gestión del rendimiento fomentan una retroalimentación y documentación oportunas y adecuadas. Póngase en contacto con su asesor de RR.HH. cuando considere la adopción de medidas correctivas para el personal profesional.
Los empleados clasificados que aún se encuentren en periodo de prueba no están cubiertos por el proceso de acción correctiva progresiva. Póngase en contacto con su asesor de RR.HH. en caso de problemas de rendimiento del personal en periodo de prueba que no se resuelvan mediante asesoramiento y orientación.
Por ejemplo, la notificación de una conducta inaceptable puede realizarse haciendo que los empleados conozcan las normas de comportamiento o rendimiento publicadas (como una política de la Universidad o un procedimiento departamental) o a través de asesoramiento o entrenamiento previo en relación con ese comportamiento.