Derecho laboral – Despidos continuación – MRL3701 p61 – p68
En el asunto Smith contra Viking Helicopter1 , el Tribunal de Apelación de Ontario subrayó que los tribunales aplicarán un criterio objetivo para determinar si un empleado ha sido despedido de forma constructiva. El Tribunal escribió en el párrafo 8
… una acción por daños y perjuicios por despido constructivo debe basarse en la conducta del empresario y no simplemente en la percepción de esa conducta por parte del empleado. El empresario debe ser responsable de alguna conducta objetiva que constituya un cambio fundamental en el empleo o un cambio unilateral de un término significativo de dicho empleo.
Al aplicar una norma objetiva, el tribunal determina si una tercera persona razonable consideraría que el empleado ha sido despedido constructivamente como consecuencia de las acciones unilaterales del empresario. La opinión subjetiva del demandante no es determinante.
Para tomar su decisión, el tribunal tendrá en cuenta la intención de las partes en el momento en que se formalizó el contrato y la naturaleza y el grado de gravedad del incumplimiento contractual a la hora de decidir si se ha producido un despido improcedente.
Capítulo 12 – Empleo
En una reciente sentencia (n.º 9468 de 4 de abril de 2019), el Tribunal de Casación, tras aportar nuevas precisiones sobre los despidos por causas objetivas justificadas, examinó un supuesto caso de despido por represalia; dicha decisión es especialmente interesante para los empresarios, ya que no es infrecuente que los trabajadores aleguen ser víctimas de despidos por represalia para obtener su readmisión.
En el caso examinado por el Tribunal Supremo, el Tribunal de Apelación de Bari había declarado que el despido del demandante era una represalia: según el Tribunal inferior, la empresa, tras verse obligada a retirar el primer despido del demandante, había iniciado un proceso de reorganización interna con la única intención de eliminar su puesto de trabajo y, al mismo tiempo, el empresario no pudo aportar ninguna prueba de que dicho proceso fuera necesario para hacer frente a una crisis financiera.
Sin embargo, el Tribunal Supremo revocó la decisión del Tribunal de Apelación afirmando que, incluso sin una situación de crisis, el despido por causa objetiva justificada puede ser legal: el empresario sólo debe probar que las razones que motivan el despido, relativas a la productividad de la empresa y a la organización del trabajo (incluidas las dirigidas a promover una mayor eficacia en la gestión), conducen a una modificación del activo organizativo de la empresa que implique la eliminación de un puesto de trabajo específico.
DESPIDO CONSTRUCTIVO | Derecho laboral sudafricano
El empresario pone fin a la relación laboral por un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Art 54 ES. El trabajador debe recibir una notificación formal por escrito, en la que consten los hechos en los que se basa el despido y la fecha en la que surtirá efecto.
El contrato de trabajo se extingue por causas económicas, técnicas, organizativas o por disminución de la producción (Art 52 ES). Debe notificarse al trabajador por escrito, explicando las causas del despido, con un preaviso de 15 días y abonando una indemnización de 20 días por año de servicio.
b) Falta de adaptación del trabajador a los cambios técnicos que requiera el puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente, el empresario deberá ofrecer al trabajador formación para adaptarse a la nueva situación técnica.
Si un trabajador no está conforme con el despido, debe impugnarlo ante los tribunales y hacerlo antes de que finalice el plazo, que es de 20 días hábiles. La impugnación se realiza a través de la «papeleta de conciliación». Tras la impugnación, el juez declarará procedente el despido:
Proceso de selección de redundancia: objetivo (no subjetivo)
Debemos tener en cuenta que nuestro Código de Trabajo protege a los trabajadores, tratando de compensar el desequilibrio natural entre la empresa y la plantilla. Por eso es reacio al despido libre, exigiendo ciertas condiciones para que se pueda realizar sin pagar indemnización o, al menos, limitando la cuantía a pagar.
Este es el caso del despido objetivo. Siempre que se den las causas admitidas en el Estatuto de los Trabajadores, la empresa puede recurrir a esta forma de despido, pagando una indemnización inferior a la que correspondería a un despido improcedente.
Conocemos como despido objetivo el derivado de las causas recogidas en los artículos 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores. Como su propio nombre indica, se trata de causas objetivas. Es decir, no dependen de la voluntad de las partes y pueden acreditarse desde un prisma imparcial.
Obviamente existen supuestos límite, e incluso situaciones en las que la empresa intenta hacer pasar como causa objetiva un motivo que en realidad depende de ella. Por tanto, en estos casos, tal y como recomiendan los abogados de despido de Forcam Abogados, se puede impugnar la decisión empresarial de extinguir la relación laboral. Sobre esta cuestión entraremos en detalle al final del artículo.