Proceso de rescisión de pólizas
Poco después de su adopción, el Convenio núm. 158 y la Recomendación núm. 166 se señalaron a la atención del Grupo de Trabajo sobre Normas Internacionales del Trabajo (1987) [el «Grupo Ventejol»], que recomendó que los instrumentos se promovieran con carácter prioritario. Estos instrumentos fueron examinados posteriormente por el Grupo de Trabajo sobre Política de Revisión de Normas (1997-2002) [el «Grupo Cartier»]. Sin embargo, el Grupo Cartier no llegó a ninguna conclusión sobre ninguno de estos instrumentos.
Funciones de los grupos de presión
Resumen¿Por qué algunas organizaciones públicas sobreviven y otras no? Los esfuerzos de reducción de la burocracia desde la década de 1980 demostraron a los estudiosos de la administración pública que la estructura del Estado tiene su propia demografía. Sin embargo, los estudios sobre la supervivencia de las organizaciones públicas pusieron a prueba distintas hipótesis utilizando diferentes métodos y definiciones. Este artículo de revisión reflexiona sobre las consecuencias de las distintas interpretaciones del cese, compara e informa sobre las principales conclusiones obtenidas hasta la fecha y defiende que deberíamos estudiar la supervivencia de las organizaciones centrándonos en las transiciones para aprovechar los trabajos empíricos existentes.
En un continuo interpretativo que varía entre el sesgo a favor de la estabilidad y el de la discontinuidad de la organización, las definiciones de los estudios analizados se clasificarían de la siguiente manera (Fig. 1):Fig. 1El cese organizativo en un continuoImagen completa
En segundo lugar, la supervivencia de las organizaciones públicas puede explicarse observando las «características de nacimiento» o el «adn» organizativo. Algunas organizaciones son simplemente más fuertes en su configuración o tienen mejor armadura para sobrevivir. Esta teoría prevalece especialmente en el campo de la ciencia política, donde las organizaciones se consideran encarnaciones de intereses políticos y los actos de creación y extinción de organizaciones están intrínsecamente ligados a la toma de decisiones legislativo-ejecutivas. Aunque las organizaciones públicas suelen tener una clientela y una base de apoyo, no existe un mecanismo de mercado ni una mano invisible que las saque de funcionamiento. En su lugar, los opositores son a veces muy visibles, y sus «ataques» son predecibles de tal manera que los creadores intentan «hardwire» su descendencia organizativa para sobrevivir. Aquí estudiamos los efectos de tal diseño. El trabajo de Moe (1989) inspiró a Lewis (2002, 2004) y Boin et al. (2010) a estudiar los efectos del diseño en poblaciones de organizaciones del gobierno federal estadounidense. De sus estudios derivamos las siguientes hipótesis:
Rescisión de la póliza pdf
ResumenEste ensayo explora algunos factores que nos han llevado a esperar la perpetuidad en lugar de la terminación como algo normal al tratar con políticas y organizaciones. Tras sugerir que se trata de una suposición peligrosa cuando el cambio y la incertidumbre bastan para requerir una capacidad de adaptación sustancial, se propone que es preferible un modelo tolerante a la hora de actuar para que la terminación sea más o menos probable. Dado que ya sabemos cómo invertir para que la rescisión sea menos probable, las dos secciones siguientes exploran algunas estrategias que pueden permitir que la rescisión se tolere más fácilmente y que aumente el aprendizaje inherente a su existencia. La primera explora el uso de modelos matriciales de organización para institucionalizar la capacidad de iniciar y terminar proyectos temporales dentro de las organizaciones. La segunda sección sugiere varios mecanismos externos (cajas de ahorros, pólizas de seguros, síndicos judiciales, agentes fiduciarios, especialistas en salvamento y agentes matrimoniales, de divorcios y de plica) que podrían funcionar para dificultar la rescisión de pólizas y organizaciones.
Ejemplo de rescisión de póliza
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El despido es la rescisión del contrato de trabajo por parte de un empleador en contra de la voluntad del empleado. Aunque esta decisión puede ser tomada por un empresario por diversas razones,[1] que van desde una recesión económica hasta problemas de rendimiento por parte del empleado, ser despedido tiene un fuerte estigma en algunas culturas.
Ser despedido, a diferencia de renunciar voluntariamente (o ser despedido), suele percibirse como culpa del empleado. Encontrar un nuevo empleo suele ser difícil después de haber sido despedido, sobre todo si hay antecedentes de haber sido despedido de un trabajo anterior, si el motivo del despido es alguna infracción grave o si el empleado no conservó el trabajo mucho tiempo. Los solicitantes de empleo no suelen mencionar en sus currículos los empleos de los que fueron despedidos; por consiguiente, las lagunas inexplicables en el empleo suelen considerarse una señal de alarma.