Modelo de acuerdo de rescisión
Ejemplo: El miércoles 5 de mayo recibes un preaviso de despido el 30 de junio. Tienes que presentar una demanda ante el Tribunal de Trabajo de Berlín (si trabajas en Berlín) en el plazo de tres semanas a partir de la recepción de la notificación de despido: en este caso, sería el miércoles 26 de mayo a más tardar, es decir, mucho antes de que finalice la relación laboral el 30 de junio.
Confirmar la recepción de la notificación de despido no significa que estés de acuerdo con el despido. Simplemente facilita al empresario la prueba de que has recibido la notificación. Sin embargo, no estás obligado a firmar nada y puedes negarte a hacerlo.
En ningún caso debe firmar nada que diga «Aufhebungsvertrag» (acuerdo de rescisión) o «Aufhebungsvereinbarung» (acuerdo de rescisión). Ya no podrás demandarlo, no podrás hacerlo revisar por un abogado después y deberás esperar un periodo de prohibición («Sperrzeit») de la Arbeitsagentur (agencia de colocación) o del Jobcenter.
Aunque quiera negociar una indemnización por despido, ésta sólo tendrá éxito si demanda a su empresario dentro del plazo de 3 semanas. En principio, en Alemania no existe el derecho a una indemnización por despido. Normalmente, la indemnización se negocia en el marco de una demanda por despido improcedente. Lea aquí cuándo tiene derecho a una indemnización por despido (en alemán).
¿Cuándo se despide a un empleado por un problema de rendimiento?
Para justificar el despido de un trabajador por bajo rendimiento, el empresario debe demostrar que el empleado no ha desempeñado las funciones esenciales de su puesto. También debe tratarse de un patrón de comportamiento continuado y no de uno o dos incidentes aislados.
¿A cuánto asciende la indemnización por despido a la que tiene derecho?
La indemnización ofrecida suele ser de una o dos semanas por cada año trabajado, pero puede ser más. Si la pérdida del empleo le crea dificultades económicas, coméntelo con su (antiguo) empleador. La práctica general es intentar conseguir cuatro semanas de indemnización por despido por cada año trabajado.
¿Puede un empresario despedirle por bajo rendimiento?
Debe tenerse en cuenta que cualquier despido de un empleado, ya sea por mala conducta o por bajo rendimiento laboral, debe llevarse a cabo a través de un procedimiento justo y adecuado (la investigación) y por una razón sustantiva justa, siendo ésta que el empleado es incapaz de cumplir con los estándares requeridos de rendimiento en el lugar de trabajo.
Terminación por conveniencia deutsches recht
El despido está permitido en circunstancias en las que el trabajador no es competente para el puesto y se le ha proporcionado formación o se han realizado ajustes en el puesto. Se deben cumplir dos requisitos.
Existen estrictos requisitos de procedimiento que deben cumplirse antes de proceder al despido, incluida la impartición de formación para ajustar el puesto del empleado. También puede exigirse la consulta con un sindicato, además del preaviso (o el pago en su lugar) al empleado en cuestión.
La Ordenanza de Empleo no prescribe ningún requisito de proceso o umbral que deba cumplirse antes de invocar este motivo. No obstante, en caso de impugnación, el empresario deberá demostrar ante el tribunal que los problemas de rendimiento son reales.
El umbral para despedir a un empleado por bajo rendimiento es muy alto, de modo que el bajo rendimiento debe ser tan grave que constituya un incumplimiento sustancial de las condiciones del contrato de trabajo y/o del Reglamento de Trabajo.
El bajo rendimiento puede entrar dentro de una «causa justificada» reconocida (por la que se permite el despido), pero sólo en casos excepcionales en los que el rendimiento del empleado esté muy por debajo del nivel exigido.
Modelo de acuerdo de rescisión en Alemania
Debido a sus graves consecuencias, los despidos deben declararse de forma clara e inequívoca. Por lo tanto, la voluntad de poner fin a una relación laboral y el momento en que debe finalizar deben constar con absoluta claridad en la comunicación de despido.
La extinción de la relación laboral por despido o acuerdo de extinción debe constar por escrito para ser válida. El requisito legal de la forma escrita no puede obviarse mediante acuerdo laboral, convenio colectivo o acuerdo de empresa. Un despido que adolezca de defectos formales es nulo y no puede subsanarse.
El empresario debe respetar el plazo de preaviso aplicable al poner fin a la relación laboral. El periodo básico de preaviso de despido es de cuatro semanas a contar desde el día 15 o el último día de un mes natural. Este periodo de preaviso aumenta en función de la antigüedad del trabajador. El contrato de trabajo puede prever plazos de preaviso más largos. Los convenios colectivos pueden prever plazos de preaviso más cortos.
Despido – deutsch
Negociar este acuerdo puede facilitar la transición a un nuevo empleo, aliviar el estrés y, posiblemente, proporcionar un buen colchón financiero. Sin embargo, un acuerdo monetario no es el único tema a tratar en estas discusiones; también debes considerar la continuación de las prestaciones del seguro, la ayuda para encontrar otro trabajo y otras ventajas. Tu poder en esta negociación reside en que las empresas no quieren que hables mal de ellas ni que las demandes. Y puede que no quieran que trabajes para sus competidores o que compartas secretos con ellos.
Si en tu oficina circulan rumores de despidos, la opción de renunciar antes de que caiga el hacha puede tentarte, pero quedarte puede colocarte en posición de solicitar el seguro de desempleo y recibir una indemnización por despido. Prepárese con antelación, tanto si espera ser despedido como si no. Revise sus recursos y sus gastos críticos para determinar sus necesidades financieras. Elabore una lista de las principales prestaciones que desea negociar. Examine la política de indemnización por despido de la empresa y haga un esfuerzo por averiguar lo que han recibido antiguos colegas.