Mala conducta / ¿Advertencia o despido?
El Reglamento de Trabajo Justo de 2009 (Cth) define la «falta grave» o «falta flagrante» como una conducta voluntaria o deliberada que es incompatible con la continuación del contrato de trabajo [1]. 1] También incluye la conducta peligrosa para la salud y la seguridad de una persona o para la reputación, la viabilidad o la rentabilidad de la empresa [2]. [2]
Son muy pocos los casos en los que un empresario está justificado para despedir a un trabajador sin preaviso. Es lo que se conoce como despido sumario. La Fair Work Act 2009 (la Ley) establece que un empleado que incurra en una falta grave o flagrante puede ser despedido sumariamente. El efecto del despido sumario es que un empleado puede ser despedido instantáneamente o sin preaviso porque no se aplican los requisitos de preaviso razonable previstos en la Ley[3].
El despido sumario sólo está permitido cuando se ha producido un incumplimiento grave y fundamental del contrato de trabajo. Esto se refiere a un incumplimiento del contrato de trabajo que permita determinar que «según los criterios de equidad y justicia, el empresario no debería estar obligado a mantener el empleo»[4].
¿Cuáles son los cuatro tipos de mala conducta?
Los principales tipos de mala conducta son: comportamiento ofensivo, daños y robos, comportamiento inseguro e infracciones de la política general.
¿Qué se entiende por falta grave?
¿Qué es una falta grave? Una falta grave se define como cualquier acción (o, en su caso, inacción) que tenga por efecto destruir o socavar la relación de confianza entre un empleado y su empleador.
¿Qué constituye una falta grave NZ?
Un empleado puede ser despedido sumariamente si, tras una investigación justa y un proceso disciplinario, es declarado culpable de falta grave. Se trata de una conducta que deteriora profundamente o es destructiva de la relación de confianza.
Gestión de la mala conducta de los empleados | El proceso disciplinario
Qué es la mala conductaLa mala conducta es el incumplimiento de las condiciones de empleo establecidas en el contrato de trabajo. Algunos ejemplos son el robo, la deshonestidad, la conducta desordenada o inmoral en el trabajo y la insubordinación.
Si un empleado ha sido acusado de cometer un acto de mala conducta, el empresario debe informar al empleado y llevar a cabo una investigación antes de decidir si despide a un empleado o toma otras formas de medidas disciplinarias.Llevar a cabo una investigaciónNo existe un procedimiento fijo para llevar a cabo una investigación, pero sí una guía general:
Prolongar el periodo de suspensiónSi el empresario necesita más de una semana para completar la investigación, debe solicitar la aprobación del Comisionado de Trabajo al menos tres días laborables antes de que finalice el periodo de suspensión de una semana.
[l201] cómo despedir a un empleado por mala conducta
Puede emitir un único «primer y último» apercibimiento por escrito si la falta o el bajo rendimiento son lo suficientemente graves. Explíquele que si no mejora podría ser despedido. Por «suficientemente grave» se entiende si puede causar o ha causado un perjuicio grave a la propia organización.
En caso de falta grave, puedes despedir al empleado inmediatamente siempre que sigas un procedimiento justo. Debes investigar el incidente y dar al empleado la oportunidad de responder antes de decidir su despido.
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Política de denuncia de irregularidades
Una reclamación por despido improcedente puede llevar mucho tiempo a quienes no lo han hecho antes. Ese tiempo y su reclamación pueden echarse a perder si no se presenta de la forma correcta dentro del plazo establecido. Podemos presentar una demanda por despido improcedente de la forma correcta, maximizando sus posibilidades de obtener la mayor indemnización que se merece.
A la hora de justificar el despido de un trabajador, el motivo debe ser defendible o justificable a partir de un análisis objetivo de los hechos relevantes. No bastará con que el empresario diga que actuó en la creencia de que el despido se debió a una razón válida. Por lo que se refiere al despido de un empleado en relación con una conducta, la Comisión debe determinar si, sopesando las probabilidades, la conducta supuestamente cometida por el empleado se produjo realmente. La prueba no es si el empresario creía con motivos razonables, tras una investigación suficiente, que el empleado era culpable de la conducta. La Comisión debe determinar si la conducta se produjo basándose en las pruebas de que dispone. El trato incoherente de conductas similares anteriores por parte de otros empleados en el lugar de trabajo es una cuestión que puede ser relevante. Por ejemplo, si los empleados anteriores fueron amonestados por escrito por utilizar sus teléfonos durante las horas de trabajo, pero un empleado en particular fue despedido por ello, la Comisión puede examinar si esto constituye una razón válida para el despido dadas las circunstancias y el tratamiento de los empleados anteriores.Es esencial que busque asesoramiento profesional. LLÁMENOS AHORA.