El empleado no se compromete cuando está de baja por enfermedad
Necesitaremos ver su contrato de trabajo, toda la documentación pertinente de su empresa relativa a la baja y sería de gran ayuda que escribiera un resumen de los hechos en orden cronológico.
Si, por ejemplo, se ha producido un accidente laboral y el empleado está lesionado y de baja durante un tiempo, la empresa debe contratar a un médico del trabajo externo para que realice una evaluación sobre si la persona está en condiciones médicas de reincorporarse al trabajo o no. Obviamente, el trabajador habrá acudido a su propio médico de cabecera y, posiblemente, a un especialista en su lesión, que tendrá su propia opinión sobre si la persona es médicamente apta para volver al trabajo o no.
Lo que puede ocurrir cuando un empleado está de baja por enfermedad durante un periodo de tiempo es que la persona que toma las decisiones en la empresa considere que la persona no quiere volver y que ha dimitido debido a su falta de asistencia cuando está de baja por enfermedad. Esto es incorrecto y expone a los empresarios a una posible responsabilidad si despiden a un empleado por este motivo.
Medidas disciplinarias por ausencia
Puede emitir un único «primer y último» apercibimiento por escrito si la falta o el bajo rendimiento son suficientemente graves. Explique que no mejorar puede llevar al despido. Por «suficientemente grave» se entiende si puede causar o ha causado un perjuicio grave a la propia organización.
En caso de falta grave, puedes despedir al empleado inmediatamente siempre que sigas un procedimiento justo. Debes investigar el incidente y dar al empleado la oportunidad de responder antes de decidir su despido.
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Demasiadas ausencias del trabajo
El primer caso constituye una infracción de las protecciones generales; técnicamente, el despido se considera una acción adversa, y el segundo es un caso claro de despido improcedente, que es un recurso disponible para aquellos trabajadores que, por cualquier motivo, no puedan recurrir al primero, por ejemplo, porque no hayan sido contratados por un empleador del sistema nacional.
Así, un trabajador despedido por un empresario individual en Australia Occidental infringiendo la subsección 772(1)(a) puede interponer una demanda en primera instancia ante la Comisión de Trabajo Justo por despido improcedente. Existe un plazo de 21 días. El asunto será tratado inicialmente por la Comisión de Trabajo Justo en una conferencia y, si no se resuelve entonces, tendrá que ser abandonado o llevado ante el Tribunal Federal de Australia o el Tribunal Federal de Circuito de Australia, a menos que las partes acuerden que el asunto permanezca en la Comisión de Trabajo Justo para su arbitraje; arts. 777 y 778.
La protección no está disponible cuando la ausencia del empleado es superior a tres meses o el total de ausencias del empleado, dentro de un período de 12 meses, ha sido superior a 3 meses (ya sea basado en una sola enfermedad o lesión o enfermedades o lesiones separadas) Y
Indemnización por enfermedad de larga duración
La ausencia genuina no es una forma de mala conducta y debe tratarse como una cuestión de capacidad. Las ausencias repetidas de corta duración pueden tratarse de forma diferente a las ausencias de larga duración. En cualquier caso, debe seguir un procedimiento justo que normalmente incluirá la emisión de una serie de advertencias antes de considerar el despido. La última advertencia por escrito debe dejar claro al empleado que puede ser despedido si no mejora su asistencia.
Si el empleado tiene una «discapacidad», es decir, una condición física o mental que tiene un efecto sustancial y a largo plazo en su capacidad para realizar sus tareas, entonces tendrá que seguir algunos pasos adicionales para evitar discriminar al empleado.
Eso dependerá de si el empleado tiene o no una «discapacidad» (resumida más arriba). Esto se debe a que los empleados no necesitan dos años de servicio para presentar reclamaciones por discapacidad y pueden hacerlo desde el primer día de trabajo (o incluso antes si consideran que el proceso de contratación es discriminatorio).
Si el empleado es discapacitado, usted tendrá que tomar una serie de medidas para evitar discriminarlo. No es necesario saber que el empleado tiene una discapacidad para que pueda surgir la responsabilidad.