Jurisprudencia sobre la edad de jubilación
(b) Todo empleador deberá colocar en un lugar visible un aviso escrito o aprobado por el comisionado de trabajo e industria que indique que la edad de jubilación obligatoria es de 70 años. El empleo continuará mientras el empleado lo desee o hasta que el empleador demuestre que el empleado ya no puede cumplir los requisitos de buena fe, aplicados de forma coherente, para el trabajo o el puesto o hasta que el empleado alcance la edad de jubilación obligatoria establecida por el empleador. Cuando un empleador tenga la intención de despedir a un empleado de 65 años o más antes de los 70 años, alegando que el empleado ya no puede cumplir los requisitos de buena fe para el trabajo o el puesto, el empleador deberá notificar al empleado su intención con 30 días de antelación.
(c) Si existe una fecha en la que la acumulación de beneficios o créditos de pensión, o las contribuciones a los mismos por parte del empleado o del empleador, o los beneficios de salud y bienestar relacionados con el empleo del empleado o las coberturas de seguro se ven disminuidos o eliminados en virtud de que el empleado alcanza una determinada edad, el empleador deberá notificar al empleado de los cambios al menos 90 pero no más de 120 días antes de la fecha efectiva del cambio. Esta sección, en sí misma, no se interpretará en el sentido de requerir cualquier cambio en los niveles de contribución del empleador de cualquier plan de pensión o jubilación, o de requerir que cualquier empleador aumente los pagos de un empleador o empleado para la provisión de beneficios de seguro contenidos en cualquier plan de beneficios o seguro del empleado.
Jubilación de Bcea
George Burns dijo: «¡Jubilarse a los 65 es ridículo! Cuando yo tenía 65 años, ¡todavía tenía granos!». Esta podría ser la opinión de muchos empleados sudafricanos, mientras que otros podrían sentir la necesidad de jubilarse a los 60 años. Los empresarios deben ser coherentes con la edad de jubilación.
El artículo 187 (1)(f) de la Ley de Relaciones Laborales 66 de 1995, en lo sucesivo LRA, establece que un empleado no puede ser despedido a causa de su edad, mientras que el artículo 187 (2)(b) de la LRA cita que un despido basado en la edad es justo si el empleado ha alcanzado la edad de jubilación normal o acordada para las personas empleadas en esa capacidad.
Sobre la base de las secciones anteriores, está claro que, en ausencia de un contrato de trabajo y/o una política de jubilación que especifique la edad de jubilación, el despido de un empleado por parte de un empresario basado en su edad es automáticamente improcedente.
Se puede llevar este tipo de litigio ante el Tribunal de Trabajo, y es posible que, en caso de que el empleado gane el caso, se le conceda una indemnización por un importe de hasta 24 meses de la remuneración del empleado.
Edad de jubilación de los funcionarios
Los empleados que casi han alcanzado la edad de jubilación tienen derecho a una indemnización de transición completa, aunque esta indemnización pueda superar con creces el salario que percibían hasta la edad de jubilación. ¿Qué hay que tener en cuenta en el despido de empleados que casi han alcanzado la edad de jubilación?
Los empresarios no tienen que pagar una indemnización de transición a los trabajadores cuyo contrato de trabajo se extingue por alcanzar la edad de jubilación. Al fin y al cabo, tienen derecho a una pensión de vejez (AOW) y, a menudo, también a una pensión complementaria. Por tanto, ya no tienen que depender del trabajo para su sustento. Por tanto, uno de los objetivos más importantes de la indemnización de transición, que es la compensación por las consecuencias del despido, decae.
Según el Tribunal Supremo, el sistema por el que no se debe ninguna indemnización de transición a los trabajadores que han alcanzado la edad de jubilación o la alcanzarán el día del despido no constituye una discriminación por razón de edad. La razón es que excluir a estas categorías contribuye a un objetivo legítimo de la Ley de Trabajo y Seguridad, que es hacer que el despido sea menos costoso para el empresario. Por lo tanto, el empresario debe poder rescindir un contrato de trabajo sin revisión sustantiva y sin costes cuando el trabajador haya alcanzado la edad de jubilación.
Derecho laboral para la edad de jubilación
En el caso BMW (South Africa) (Pty) Ltd v National Union of Metalworkers of South Africa and Another (2020) 41 (ILJ) 1877 (LAC) el Tribunal de Apelación Laboral («LAC») tuvo que considerar la cuestión anterior. Los hechos del asunto son brevemente los siguientes: El Sr. Deppe fue empleado de BMW durante casi 31 años. En el momento en que comenzó a trabajar para BMW, la edad de jubilación estipulada en el manual del personal era de 65 años. Si bien su contrato de trabajo no estipulaba una edad de jubilación, sí se remitía a las políticas de la empresa, entre las que figuraba el manual.
Importancia del caso Si se modifica la edad de jubilación sin el consentimiento del trabajador y posteriormente se le «jubila» en esa fecha anterior, ello puede equivaler automáticamente a un despido improcedente y a una discriminación injusta. En ausencia de consentimiento, un empresario no puede cambiar unilateralmente la edad de jubilación de un empleado.