Motivos de despido improcedente
La adopción de este principio elimina la posibilidad de que el empresario ponga fin unilateralmente a una relación laboral de duración indeterminada mediante un período de preaviso o una indemnización en su lugar. El Convenio exige además que el motivo alegado esté relacionado con una de las siguientes causas: (i) la capacidad del trabajador; (ii) la conducta del trabajador; o (iii) las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio.
Cuando las disposiciones legales no exigen motivos válidos para el despido, esto no significa que los empresarios gocen de total libertad para rescindir los contratos de trabajo. Por ejemplo, las disposiciones que prohíben la discriminación pueden contribuir a proteger a los trabajadores contra los despidos improcedentes o injustos, incluso en aquellos países que no exigen un motivo válido para el despido.
El Convenio núm. 111 también prevé la posibilidad de añadir otros motivos prohibidos de discriminación, que se determinarán a nivel nacional previa consulta con los interlocutores sociales. Además, el Convenio núm. 158 y la Recomendación núm. 166 prevén otros motivos prohibidos de despido.
¿Cuáles son los 3 motivos de despido?
Motivos justos de despido
(2) Esta ley reconoce tres motivos por los que un despido puede ser legítimo. Estos son: la conducta del trabajador, la capacidad del trabajador y las necesidades operativas de la empresa.
¿Qué es un motivo de despido improcedente?
incapacidad (el trabajador no realiza correctamente su trabajo o no puede realizarlo debido a una enfermedad o discapacidad) reducción de plantilla o despido (el empresario está reduciendo personal o reestructurando el trabajo y ha cambiado el tipo de trabajo)
¿Qué está justificado para que una empresa despida a un empleado?
La legislación laboral india cita los siguientes motivos que justifican el despido por causa justificada: insubordinación o desobediencia deliberadas; robo, fraude o deshonestidad; daño o pérdida deliberados de los bienes del empleador; participación en sobornos o cualquier gratificación ilegal; ausencia sin permiso durante más de 10 días; retraso habitual en la asistencia; …
Despido improcedente
Tener que despedir a un empleado por bajo rendimiento puede ser difícil para cualquier empresa. Sin embargo, no es infrecuente. Según una investigación realizada por Turner Little en 2018, un rendimiento laboral inferior al esperado fue la razón más común por la que 1446 empleados británicos fueron despedidos durante seis meses en 2018.
La decisión de despedir a un empleado por bajo rendimiento es una de las 5 razones justas para el despido. Sin embargo, no debe tomarse a la ligera y solo debe utilizarse como último recurso de un procedimiento disciplinario formal. Antes de ello, los directivos siempre deben intentar resolver la cuestión de manera informal con planteamientos más positivos.
Como señala Gemma Dale, Directora de RR.HH., en su blog sobre cómo disciplinar a los empleados que llegan tarde, «el uso excesivo de los procedimientos disciplinarios puede dañar las relaciones, reducir el compromiso de los empleados y tener un impacto negativo a largo plazo en la cultura de la empresa».
Para que un despido por bajo rendimiento sea justo, el empresario tendrá que demostrar que creía razonablemente en el bajo rendimiento del empleado cuando tomó la decisión de despedirlo. Por lo tanto, debe haber pruebas del bajo rendimiento o el empresario tendrá dificultades para demostrar que los motivos de su creencia son razonables.
¿Pueden despedirme por bajo rendimiento sin previo aviso?
Los problemas de capacidad también pueden surgir debido a una enfermedad prolongada y persistente o a la ausencia por enfermedad. Estos problemas suelen tratarse en el marco de las políticas de «gestión de las ausencias por enfermedad». Tenga en cuenta lo siguiente: si tiene problemas de rendimiento en el trabajo o si se da de baja por enfermedad debido a los síntomas de la menopausia, el empresario tiene la obligación clara, en virtud de la Ley de Igualdad de 2010, de no discriminarla. Los empresarios pueden enfrentarse a demandas por discriminación por razón de sexo, discapacidad y edad si no apoyan adecuadamente a sus empleadas durante esta difícil etapa. Póngase en contacto con nosotros si cree que no está recibiendo el apoyo adecuado.
Si le han dicho que su rendimiento es un problema, debe consultar cuanto antes las políticas escritas de su empresa al respecto. Si trabaja en el NHS, la página web de NHS Employers ofrece orientación a los directivos sobre los procesos que deben seguirse. Si trabaja fuera del NHS, consulte el folleto de ACAS titulado How to manage performance (Cómo gestionar el rendimiento) para obtener orientación sobre las mejores prácticas.
Si su jefe detecta un rendimiento insatisfactorio, normalmente le pedirá que se reúna con usted de manera informal. La reunión con usted se centrará en debatir dónde hay deficiencias, establecer las razones de las mismas y debatir y acordar cómo se le puede apoyar para que alcance los niveles esperados.Como empleado, tiene la responsabilidad contractual de alcanzar niveles satisfactorios de rendimiento y trabajar con un cuidado y habilidad razonables. Su contrato de trabajo, su política local y la descripción de su puesto deben detallar sus condiciones de empleo y las expectativas de su función. El proceso de evaluación de las capacidades consiste en mantener los niveles de rendimiento que se le deberían haber comunicado desde el principio de su función; estos niveles deben ser realistas y alcanzables. Considere el proceso como una oportunidad positiva para mejorar su situación laboral.
Carta de despido por bajo rendimiento
Despido: nunca es fácil, ni para el trabajador despedido ni para el empresario que despide. A veces las cosas simplemente no funcionan y, tras seguir los procedimientos correctos y explorar todas las opciones alternativas, la rescisión del contrato es la única opción que queda.
Sin embargo, la capacidad de un empleado para presentar una demanda ordinaria por despido improcedente depende del tiempo que haya trabajado para la organización. Normalmente, los empleados necesitarán al menos dos años de servicio para poder presentar una demanda por despido improcedente ordinario.
En este caso, se despide a un empleado por un motivo relacionado con su conducta. En la documentación de la política y las directrices de la empresa debe establecerse claramente lo que constituye una falta de conducta; entre los ejemplos comunes de falta de conducta se incluyen la intimidación, el acoso, la falta de asistencia, la insubordinación y las ausencias inexplicadas. La falta grave es de naturaleza más seria e incluye actos que son muy graves o tienen efectos muy serios para la empresa, como el fraude, la violencia, la negligencia grave o la insubordinación grave.