Despido procedente por causas objetivas

Despido improcedente

Los empresarios tienen derecho a despedir a sus empleados, pero deben notificar el cese de la relación laboral.    Se aplica una excepción al requisito de preaviso cuando el empresario puede demostrar la existencia de una causa justa.    Por causa justa se entiende una conducta de tal gravedad o alcance que rompe esencialmente la relación laboral.    Employment Standards investiga las denuncias para determinar si el empresario tenía una causa justa para el despido.

El preaviso de despido es el periodo de tiempo que un empleado o un empresario debe dar al otro antes de poner fin a la relación laboral. Durante el periodo de preaviso, los empleados siguen trabajando su horario habitual y desempeñando sus funciones habituales con el mismo salario.

La causa justa constituye una excepción al requisito de preaviso.    La carga de la prueba recae en el empresario.    Los empresarios que despiden a un empleado por justa causa deben poder demostrar que la conducta o el comportamiento del empleado era tan grave, por su naturaleza o alcance, que rompía el acuerdo laboral.

Deben considerarse las circunstancias y los hechos específicos de cada caso para determinar si existe causa justa.    La causa justa puede variar en función de la conducta del empleado, el tipo de empresa, el puesto del empleado y las políticas o prácticas del empresario, entre otros muchos factores.      A continuación se exponen algunos ejemplos que pueden constituir justa causa:

¿Cuáles son los tres motivos de despido?

Motivos justos de despido

(2) Esta ley reconoce tres motivos por los que un despido puede ser legítimo. Estos son: la conducta del trabajador, la capacidad del trabajador y las necesidades operativas de la empresa.

¿Me pueden despedir sin motivo?

Responsabilidades del empresario

Si su empresario le ha despedido, debe demostrar que tiene: una razón válida que pueda justificar (por ejemplo, si no ha podido realizar su trabajo) ha actuado razonablemente dadas las circunstancias (por ejemplo, si no había formación o apoyo para ayudarle)

¿Qué se considera causa justa?

Una causa justa suele referirse a la violación de una política o norma de la empresa. En algunos casos, un empleado puede cometer un acto que no esté específicamente contemplado en las políticas de la empresa, pero que la empresa considere que justifica la imposición de medidas disciplinarias o el despido.

Gestión disciplinaria

La figura del despido procedente genera muchas dudas entre los trabajadores. De hecho, son muchos los mitos que lo rodean, como que quienes lo sufren no tienen derecho a indemnización ni a paro. Aquí intentaremos desmentirlos y arrojar algo de luz sobre el asunto.

Sin embargo, no es responsabilidad del empresario calificar un despido como procedente, aunque sí lo es llevarlo a cabo bajo el amparo de la ley. Sólo un juez, mediante sentencia firme, puede determinar si el despido es procedente, nulo o improcedente.

El hecho de que sea un juez y no el propio empresario quien deba determinar si el despido es procedente o improcedente es lo que más confusión genera entre los trabajadores. En concreto, el empresario sólo puede ejecutar uno de estos tres tipos de despido:

En cualquiera de estos casos, el empresario está obligado a entregar al trabajador una carta de despido. En la carta deben constar los motivos exactos en los que se basa la decisión de poner fin a la relación laboral y la fecha en la que surtirá efecto la extinción del contrato.

Despido sumario

Despido: nunca es fácil, ni para el trabajador despedido ni para el empresario que despide. A veces las cosas simplemente no funcionan y, tras seguir los procedimientos correctos y explorar todas las opciones alternativas, la rescisión del contrato es la única opción que queda.

Sin embargo, la capacidad de un empleado para presentar una demanda ordinaria por despido improcedente depende del tiempo que haya trabajado para la organización. Normalmente, los empleados necesitarán al menos dos años de servicio para poder presentar una demanda por despido improcedente ordinario.

En este caso, se despide a un empleado por un motivo relacionado con su conducta. En la documentación de la política y las directrices de la empresa debe establecerse claramente lo que constituye una falta de conducta; entre los ejemplos comunes de falta de conducta se incluyen la intimidación, el acoso, la falta de asistencia, la insubordinación y las ausencias inexplicadas. La falta grave es de naturaleza más seria e incluye actos que son muy graves o tienen efectos muy serios para la empresa, como el fraude, la violencia, la negligencia grave o la insubordinación grave.

Ley de derechos laborales de 1996

En este artículo ofrecemos una visión general de las cinco causas justas de despido. Con demasiada frecuencia nos encontramos con directivos que quieren despedir a un empleado, pero no están seguros de cómo denominar el despido (cómo enmarcarlo) y qué procedimiento seguir. Y, como sabrá, si se equivocan, pueden tardar mucho tiempo y esfuerzo en solucionarlo.

La capacidad puede incluir la mala salud, por ejemplo si un empleado tiene una enfermedad persistente o de larga duración, como el cáncer, que le dificulta mucho hacer su trabajo. Antes de proceder al despido, el empresario deberá

El rendimiento deficiente se da cuando un empleado no es capaz de desempeñar su trabajo de forma satisfactoria. La empresa suele estar obligada a seguir un proceso de gestión del rendimiento antes del despido. Es probable que esto incluya pasar por las advertencias disciplinarias y dar al empleado, en cada etapa del proceso, tiempo para mejorar, además de apoyo y formación si procede.

El despido por causa de despido sólo puede producirse después de haber realizado las consultas pertinentes. El proceso de despido suele durar un mínimo de dos semanas y, a menudo, es más probable que sea de 4 a 6 semanas, mientras la organización sigue el procedimiento adecuado.

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