Modelo de acuerdo transaccional
Debido a sus graves consecuencias, los despidos deben declararse de forma clara e inequívoca. Por lo tanto, la voluntad de poner fin a una relación laboral y el momento en que debe finalizar deben constar con absoluta claridad en la comunicación de despido.
La extinción de la relación laboral por despido o acuerdo de extinción debe constar por escrito para ser válida. El requisito legal de la forma escrita no puede obviarse mediante acuerdo laboral, convenio colectivo o acuerdo de empresa. Un despido que adolezca de defectos formales es nulo y no puede subsanarse.
El empresario debe respetar el plazo de preaviso aplicable al poner fin a la relación laboral. El periodo básico de preaviso de despido es de cuatro semanas a contar desde el día 15 o el último día de un mes natural. Este periodo de preaviso aumenta en función de la antigüedad del trabajador. El contrato de trabajo puede prever plazos de preaviso más largos. Los convenios colectivos pueden prever plazos de preaviso más cortos.
Acuerdo de rescisión
¿Se le puede despedir sin previo aviso?3 de septiembre de 2020Derecho laboral, Para los trabajadores, Para los empresariosCuando se «despide» o «despide» a un trabajador, significa que se le ha despedido y que el empresario ha rescindido su contrato.
Ser despedido sin previo aviso en estos casos no significa que pueda ser despedido sin preaviso. Sigues teniendo derecho al pago del preaviso (aunque se te abone en un pago único en lugar de exigirte que trabajes el preaviso), a tu salario hasta la fecha de despido y al pago de las vacaciones acumuladas pero no disfrutadas.
Si un trabajador ha prestado dos o más años de servicios y la empresa desea rescindir su contrato, sólo puede hacerlo de conformidad con las disposiciones legales de la Ley de Derechos Laborales de 1996 (Employment Rights Act 1996).
En caso contrario, el trabajador puede alegar que el despido es improcedente desde el punto de vista del procedimiento. Por lo general, los trabajadores que no hayan cumplido dos años de antigüedad no podrán presentar demandas ordinarias por despido improcedente.
Tipos de situación laboral
Desgraciadamente, la rescisión del contrato de un empleado forma parte de la gestión de una empresa. No sólo es una decisión difícil y desagradable, sino que hay varias leyes al respecto que los empresarios deben conocer.
Uno de los derechos que la legislación laboral concede a un empleado es un periodo de preaviso remunerado. Esto puede resultar difícil de gestionar, ya que un empleado que sabe que se va puede no ser el más comprometido o productivo. Esto puede perturbar a otros empleados, afectando a toda la empresa.
En este artículo, determinaremos si la legislación laboral permite el despido sin preaviso. También analizaremos el riesgo de despedir a un empleado inmediatamente y cómo puede garantizar un proceso de despido justo.
El mínimo legal es de una semana de preaviso si se trabaja entre un mes y dos años. Una semana de preaviso por cada año si se trabaja entre 2 y 12 años. 12 semanas de preaviso si se trabaja durante 12 años o más.
A la pregunta «¿se puede despedir a alguien sin preaviso?», el principal factor que hay que considerar es si la decisión de despedir inmediatamente es justa. Esto dependerá en gran medida del motivo del despido.
Procedimiento de reclamación
Los empresarios disponen de varias opciones cuando desean despedir a un trabajador. El «caso normal» se conoce como despido ordinario (finalización de la relación laboral tras la expiración de un periodo de preaviso). En un «caso extremo», también es posible el despido extraordinario. El despido extraordinario, a su vez, puede ser con o sin preaviso. Dado el alto grado de relevancia práctica, este artículo se centrará en el despido extraordinario, sin preaviso, (finalización inmediata de la relación laboral).
La apropiación indebida de recibos de depósito valorados en 1,30 euros por parte de un empleado de un supermercado constituye una falta. Conocido como el «caso Emmely», el gran interés de los medios de comunicación en 2008 y 2009 lo convirtió en uno de los casos más conocidos de la jurisprudencia más reciente de los tribunales laborales alemanes. Mientras que tanto el Tribunal de Trabajo (en primera instancia) como el Tribunal Regional de Trabajo (en apelación) consideraron justificado el despido, el Tribunal Federal de Trabajo alemán consideró desproporcionado el despido en este caso y, por tanto, lo declaró nulo.