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El 13 de octubre de 2020, el Tribunal Supremo de Madrid se pronunció sobre la cuestión de si un miembro del CEE puede ser despedido por transmitir información confidencial del Comité de Empresa Europeo a los comités de empresa en España. La empresa estadounidense IBM había despedido a la vicepresidenta del CEE sin previo aviso, lo que los jueces consideraron una violación de la libertad sindical garantizada por la Constitución. Además de los atrasos salariales, recibió una indemnización de 18.000 euros (el límite máximo en España es de 25.000 euros) y pudo reincorporarse al trabajo al cabo de cinco meses.
En febrero de 2018, inmediatamente después de una reunión del CEE, informó a los comités de empresa españoles de una inminente reducción de plantilla. Los comités de empresa procedieron entonces a informar a la plantilla. El 9 de abril de 2018 fue despedida sin preaviso, a pesar de que trabajaba en la empresa desde 1984 y era miembro del CEE desde 1999. El 3 de septiembre de 2018, un juzgado de lo social de Madrid declaró nulo el despido. Sin embargo, la empresa continuó los procedimientos judiciales hasta llegar al Tribunal Supremo, pero fracasó en todas las instancias. La Directiva de la UE estipula explícitamente que los miembros del CEE pueden (y deben) informar a los comités de empresa de su país. Existen disposiciones para que el CEE informe directamente a los trabajadores sólo si no hay representación de los trabajadores en un país, para una parte o la totalidad de la plantilla.
[l186] ¿puede dimitir para evitar una sanción disciplinaria
Cómputo de las vacaciones retribuidas y Derecho de la Unión Europea: el trabajador puede reclamar vacaciones retribuidas por su período de desahucio en caso de despido nulo, salvo que durante ese período haya ejercido otro empleo
la Sala de lo Social de la Cour de cassation (Tribunal de casación), integrada, con arreglo a los artículos R. 421-4-1 et R. 431-5 del Código Judicial, por el Presidente y los Jueces antes mencionados, tras haber deliberado conforme a Derecho, ha dictado la presente sentencia.
1. ANULA Y DESESTIMA, pero únicamente en la medida en que limita la solicitud del Sr. [T] relativa a las vacaciones retribuidas relacionadas con la indemnización por el período comprendido entre el despido y la readmisión, la sentencia de la cour d’appel de París de 25 de septiembre de 2019, entre las partes;
Declara que, según los procedimientos del Fiscal General ante la Cour de cassation (Tribunal de casación), esta sentencia se transmitirá para ser anotada al margen o al final de la sentencia parcialmente anulada;
La impugnación de la sentencia recurrida se refiere a condenar a FROST & SULLIVAN LIMITED a abonar al Sr. [T] una indemnización por el período transcurrido entre el despido, el 15 de noviembre de 2012, y la fecha de su readmisión, de la que deberá deducirse la totalidad de los salarios y rentas sustitutorias percibidos por el trabajador entre su despido y su readmisión, cuya prueba le corresponderá aportar al empresario en el plazo de dos meses a partir de la notificación de la sentencia para permitir su ejecución;
Matthew Wade Polémica expulsión del DRS por el tercer árbitro
Si aún no has oído hablar de ella, seguro que pronto lo harás: no es otra que la Sentencia nº. 323/2020 de 18 de noviembre, dictada por el Juzgado de lo Social nº 33 de Madrid. ¿De noviembre? Sí, a pesar de su «antigüedad», últimamente está generando debate debido a los despidos de trabajadores mayores de 50 años. Esto se puede resumir en dos simples y aterradoras palabras para las empresas: nulo y sin efecto.
Estas dos palabras hacen temblar a las empresas. Y desde que se dictó la citada sentencia, «nulo y sin efecto» se han utilizado para generalizar su contenido, calando cada vez con más fuerza en la sociedad y generando una falsa sensación de miedo entre las empresas a la hora de tomar la decisión de «despedir» a trabajadores mayores de 50 años.
Entonces, ¿los despidos de trabajadores mayores de 50 años no son siempre nulos? En absoluto. Lejos de generalizar, la sentencia núm. 323/2020 resuelve un caso muy concreto ocurrido en una multinacional tecnológica. Se trata del despido de seis trabajadores que tienen, salvo uno, más de 50 años. El fundamento de su despido fue, según alegó la empresa, razones económicas objetivas (disminución de las ventas) y organizativas (consiguiente necesidad de reestructurar la organización de los departamentos en los que cada uno de los trabajadores prestaba servicios).
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La cuestión a debatir es si procede o no una indemnización adicional, ante la declaración de nulidad de un despido disciplinario por el juicio de vulneración de un derecho fundamental, si nada se especifica (ni en demanda ni en juicio oral) en el sentido de que la conducta empresarial haya sido especialmente grave o haya causado al trabajador consecuencias dañosas de índole moral o psicológica, o de carácter económico.
Es decir, si la indemnización por vulneración de derechos fundamentales se impone de forma automática, sin necesidad de hacer valer debidamente los fundamentos y elementos clave de la cuantía reclamada y sin aportar al menos pruebas, pautas o puntos de apoyo suficientes en el proceso que puedan servir para establecer una condena indemnizatoria.
La regulación de la Ley Procesal Laboral (LRJS) en cuanto a la modalidad procesal de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas dedica su artículo 183 a las «Indemnizaciones». Su verdadero alcance es el que realmente está en el centro de la discusión, por lo que recordamos sus dos primeras cuestiones: