Desplegando el documento de trabajo sobre la enmienda de las Reglas del CIADI
2El trabajo se realiza en el marco de un contrato de trabajo firmado por un empleador y un trabajador. Tradicionalmente, el contrato de trabajo se rige por el Código Civil.1 Sin embargo, el número de disposiciones del Código Civil relativas al contrato de trabajo es extremadamente limitado. Según el Código Civil, el principio esencial en esta materia es el de la libertad contractual, en virtud del cual las partes contratantes son libres de decidir el contenido de su contrato, así como su ejecución. Se supone que el Estado y la ley deben abstenerse de intervenir en la medida de lo posible para que la economía pueda desarrollarse y el Estado enriquecerse. El resultado es que, en principio, no debe haber injerencia del Estado en el contenido de un contrato de trabajo celebrado entre un empresario y un trabajador.
3No obstante, en general, muchos trabajadores se encuentran en una posición social y económicamente más débil que los empresarios. Además, en el desempeño de su trabajo, los trabajadores pueden verse privados de su libertad o sometidos a presiones psíquicas e incluso físicas. Esto significa que el principio de libertad contractual sin trabas conduce a violaciones de los derechos esenciales de los trabajadores. Por tanto, es necesario un reequilibrio para limitar la aplicación de este principio en el Derecho laboral. Por este motivo se adoptaron leyes como la Ley de Normas Laborales, la Ley de Contratos Laborales y la Ley de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Además, existen otras normativas destinadas a proteger a los trabajadores y hacer que los contratos sean más justos y equitativos.
¿Cuál es el recurso más común en caso de despido improcedente?
Compensación. La indemnización consiste en el pago de la pérdida económica (no se recupera el puesto de trabajo). Es la solución más habitual en los casos de despido improcedente. Por lo general, la indemnización máxima es de dos años de salario.
¿Cuáles son los 3 motivos de despido?
Motivos justos de despido
(2) Esta ley reconoce tres motivos por los que un despido puede ser legítimo. Estos son: la conducta del trabajador, la capacidad del trabajador y las necesidades operativas de la empresa.
¿Qué está justificado para que una empresa despida a un empleado?
La legislación laboral india cita los siguientes motivos que justifican el despido por causa justificada: insubordinación o desobediencia deliberadas; robo, fraude o deshonestidad; daño o pérdida deliberados de los bienes del empleador; participación en sobornos o cualquier gratificación ilegal; ausencia sin permiso durante más de 10 días; retraso habitual en la asistencia; …
Consideraciones de la legislación laboral japonesa en relación con COVID-19
Tanto el empresario como el trabajador pueden poner fin a una relación laboral mediante un preaviso. Dado que el empleo suele ser la única y más importante fuente de ingresos del trabajador para su subsistencia, la ley protege a los trabajadores exigiendo que los empresarios que deseen rescindir un contrato de trabajo justifiquen debidamente la rescisión.
El empresario puede poner fin a la relación laboral mediante una rescisión ordinaria sujeta a un plazo de preaviso o mediante un despido extraordinario sin preaviso. Aunque en ambos casos se requiere una buena razón para el despido, la razón debe ser una de las denominadas importantes en caso de despido extraordinario. Los requisitos para un despido extraordinario efectivo son mucho más estrictos. Sólo se permite en casos excepcionales, por ejemplo, cuando el trabajador ha cometido un delito penal contra el empresario.
Los directores ejecutivos de las sociedades de responsabilidad limitada de derecho alemán (GmbH) y los miembros del consejo de administración de las sociedades anónimas (AG) no están protegidos básicamente contra el despido improcedente en virtud de la Ley de Protección contra el Despido Improcedente, salvo que se acuerde expresamente dicha protección. Como miembros de los órganos ejecutivos de la empresa, representan realmente al empresario. Por consiguiente, pueden ser despedidos en cualquier momento sin motivo específico. También se aplican disposiciones especiales a los empleados de dirección (leitende Angestellte). La ley facilita a los empresarios la rescisión de los contratos de trabajo mediante los llamados contratos de rescisión a cambio de una indemnización por despido.
¿Es ilegítimo bloquear los despidos?
El Derecho Laboral español ha sufrido recientemente importantes cambios. La actual crisis y el consiguiente esfuerzo del ejecutivo por mantener la competitividad de nuestra economía han motivado la aprobación del Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. Esta Ley, entre otros aspectos, ha producido cierta flexibilización con los despidos unilaterales de contratos de trabajo relacionados con circunstancias económicas.
Este artículo no ofrece un asesoramiento adecuado. Simplemente pretende introducir ciertos elementos esenciales para facilitar una primera comprensión del marco actual de este particular aspecto del Derecho del Trabajo.
En primer lugar, es necesario definir este fenómeno apoyándose en la normativa más relevante para proporcionar comprensión sobre la materia, entre la que se encuentran los artículos 49.1.l), 51.1, 52 c) y 53 del Estatuto de los Trabajadores. La extinción del contrato por causas económicas es una de las causas objetivas que se enumeran como motivos de extinción del contrato de trabajo (las otras dos causas serían por reestructuración o por causas técnicas).
CURSO INTENSIVO GRATUITO PARA OPOSICIONES
El Tribunal Supremo, en su sentencia de 26 de junio, declara que en el despido individual por causas económicas no se exige acreditar la disminución de ingresos mediante la presentación de las cuentas anuales. Rige en esta materia la libertad probatoria, siendo idóneas las declaraciones trimestrales de IVA de dos años sucesivos de cuya comparación se infiera la disminución persistente de ingresos.
Una trabajadora impugna su despido objetivo por causas económicas, que es declarado improcedente en primera instancia. El TSJ Madrid, tras aceptar la revisión de los hechos integrando las declaraciones trimestrales de IVA aportadas por la empresa, confirma la sentencia de instancia. Considera que, a pesar de que las declaraciones de IVA reflejan una disminución de ingresos, son insuficientes para acreditar la existencia de causas económicas ya que no se aporta una contabilidad social ni una explicación de dicha omisión.
De conformidad con el art. 51.1 del ET, se entiende que concurren causas económicas cuando de los datos de la empresa se desprenda una situación económica negativa.a en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entiende que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. De esta norma no se deduce la obligación de aportar las cuentas anuales de los dos últimos ejercicios. Se trata de una documentación exigida por el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo (RD 1483/2012) de cuyo articulado no se infiere que sea también aplicable a los despidos individuales por causas objetivas como la analizada en el supuesto de hecho. Tampoco es esta documentación un elemento justificativo exclusivo.