Notificación de rescisión
Algunos motivos habituales de despido son el bajo rendimiento o la incompetencia, los problemas de asistencia y la insubordinación u otros problemas de conducta. Un empleado también puede ser despedido por mala conducta, que incluye cuestiones éticas como mentir, falsificar información, robar u otros comportamientos inaceptables.
El despido involuntario puede deberse a las acciones o el comportamiento del empleado, en cuyo caso se le despide por causa justificada. Sin embargo, el despido involuntario también puede producirse si la empresa reduce su plantilla o despide a trabajadores, condiciones que están fuera del control del empleado.
Muchas empresas han establecido procedimientos que los directivos deben seguir para despedir a un empleado. Normalmente, se pide a los supervisores que documenten cualquier problema, desarrollen un plan de rendimiento para abordar los problemas y adviertan formalmente a los empleados antes de despedirlos. Las advertencias suelen seguir una escala de severidad que comienza con una advertencia verbal, sigue con una advertencia escrita y termina con una advertencia final.
Además de cualquier indemnización que usted gane, la ley también puede justificar que se cobre al empresario por daños punitivos. En Estados Unidos, el castigo puede variar a causa de las innumerables leyes estatales y federales que rodean este tema.
¿Qué ocurre en el despido?
Consiste en introducir unos instrumentos especiales, denominados fórceps, a través del cuello uterino hasta el útero para extraer el embarazo. El legrado se suele realizar con sedación o anestesia general. Normalmente dura entre 10 y 20 minutos y puedes volver a casa el mismo día.
¿Cuáles son los cuatro tipos de rescisión?
Cese involuntario. Cese voluntario. Despido improcedente. Finalización de un contrato de trabajo o de una relación laboral temporal.
¿Qué esperar de una reunión de despido?
La reunión de despido propiamente dicha debe durar entre 10 y 15 minutos y tener como único objetivo comunicar de forma simple y concisa la decisión de poner fin a la relación laboral.
Modelo de carta de despido
La Ley de Protección del Empleo de 1982 regula una serie de cuestiones relativas a las condiciones de empleo de cada trabajador. La ley es de obligado cumplimiento en beneficio del trabajador, pero en gran medida puede desviarse de ella mediante convenios colectivos. Así, todos los convenios colectivos de la Asociación Sueca de Empresarios de la Industria Química contienen disposiciones que se apartan de lo dispuesto en la ley.
La ley se aplica a todos los trabajadores, tanto del sector público como del privado. No obstante, algunos grupos de trabajadores están excluidos de su aplicación. Estos grupos son (i) los trabajadores que, en virtud de sus funciones y condiciones de empleo, pueden considerarse que ocupan un puesto directivo o comparable, (ii) los trabajadores que son miembros de la familia del empresario, (iii) los trabajadores que trabajan en el hogar del empresario, (iv) los trabajadores que están empleados para realizar un trabajo con un apoyo especial al empleo o en un empleo protegido, y (v) los trabajadores que trabajan en el sector privado.
La Ley de Protección del Empleo contiene normas fundamentales aplicables al contrato individual de trabajo. Así, contiene disposiciones relativas al inicio de un empleo y a la rescisión de un contrato de trabajo. La norma principal de la ley es que los trabajadores serán contratados por tiempo indefinido. En consecuencia, la ley restringe el derecho del empresario a contratar a una persona por un periodo de tiempo limitado.
Carta de despido
Los empresarios pueden despedir a sus empleados con o sin preaviso. El despido con preaviso debe basarse en causas objetivas. Las causas objetivas no están definidas en la legislación ni en la jurisprudencia, pero pueden ser objetivas o subjetivas. Las causas objetivas son los despidos basados en el despido, la reorganización o la situación económica de la empresa, mientras que las causas personales subjetivas son todos los despidos relacionados con el trabajador personalmente, como la conducta o el rendimiento del trabajador.
Para determinar si existen causas objetivas de despido, debe realizarse una evaluación global de todos los factores implicados. Nunca se considerará que un despido con preaviso se basa en causas objetivas si el empresario disponía de otras alternativas, como reubicar al trabajador en otro lugar dentro de la empresa. Así pues, antes de notificar el despido, el empresario debe investigar si existen puestos vacantes dentro de la empresa que puedan ofrecerse al empleado. Los despidos que se consideran discriminatorios según la Ley de Discriminación están prohibidos. Además, otras normas protegen a los trabajadores de los despidos improcedentes. Por ejemplo, no se puede despedir a un empleado por motivos relacionados con un permiso parental o una excedencia por motivos educativos.
Rescisión por causa justificada
El término despido hace referencia al fin de la relación laboral de un empleado con una empresa. Un empleado puede ser despedido por voluntad propia o por decisión del empresario. Los empresarios que ejecutan un despido pueden hacerlo por varias razones, como la reducción de plantilla, el bajo rendimiento laboral o los despidos.
Un empleado que no está trabajando activamente debido a una enfermedad, una excedencia o un permiso sigue considerándose empleado si la relación con el empresario no se ha rescindido formalmente con una notificación de rescisión.
Un empleado puede rescindir voluntariamente su relación laboral con una empresa en cualquier momento. Una persona suele hacerlo cuando encuentra un trabajo mejor en otra empresa, se jubila, renuncia para crear su propia empresa o cuando quiere tomarse un descanso del trabajo.
La rescisión voluntaria también puede ser consecuencia de un despido constructivo, que también se denomina despido improcedente o despido constructivo. Esto significa que el empleado deja la empresa porque no tenía otra opción. Podría haber estado trabajando bajo una coacción significativa y unas condiciones de trabajo difíciles, que podrían incluir un salario bajo, acoso, un nuevo lugar de trabajo que está más lejos de lo que el empleado puede desplazarse razonablemente, un aumento de las horas de trabajo, entre otras razones.