Ejemplo de baja voluntaria
Un empleado con una afección médica grave, tal como se define en la FMLA, que no cumpla el requisito de 1.250 horas o que haya agotado el permiso disponible en virtud de la FMLA, puede solicitar un permiso para ausentarse por un acontecimiento médico autocalificante. Por lo general, el tiempo de ausencia del trabajo no excederá de seis (6) meses en un período «renovable» de 12 meses. No se permiten los permisos intermitentes al amparo de la ley no FMLA a menos que dichos permisos hayan sido aprobados como adaptaciones razonables relacionadas con la discapacidad de conformidad con la ley ADAAA. Las solicitudes de adaptaciones relacionadas con la discapacidad deben dirigirse al Departamento de Igualdad de Oportunidades, Acción Afirmativa y Servicios para Discapacitados.
Se espera que el empleado notifique su solicitud con al menos 30 días de antelación. Cuando un empleado tenga conocimiento de la necesidad de un permiso con menos de 30 días de antelación, deberá notificarlo el mismo día, el siguiente día laborable o tan pronto como sea razonablemente posible. Se denegarán las solicitudes de permiso que no se presenten de acuerdo con la política y tan pronto como sea factible.
Excedencia forzosa del trabajo
Muchas empresas ofrecen permisos que permiten a los empleados ausentarse del trabajo por diversos motivos. Las excedencias -pagadas, no pagadas o parcialmente pagadas- suelen ser un acuerdo entre la empresa y el empleado, o el representante de los trabajadores (como un sindicato).
La Ley de Permisos Médicos y Familiares (Family and Medical Leave Act) concede a determinados empleados hasta 12 semanas al año de permiso no retribuido y protegido por el puesto de trabajo. También exige que se mantengan las prestaciones sanitarias durante el permiso.
Mientras que algunos tipos de permisos son obligatorios por ley, otros son incentivos voluntarios ofrecidos por las empresas. Existe la idea errónea de que el Ministerio de Trabajo regula las prestaciones por excedencia a través de la Ley de Normas Laborales Justas (Fair Labor Standards Act, FLSA). Pero la FLSA sólo cubre ciertos tipos de permisos.
Motivos de baja voluntaria
Las excedencias pueden clasificarse como «formales» o «informales» a efectos del Seguro de Desempleo. El Título 22 define una excedencia «verdadera» como una excedencia que no pone fin a la relación laboral. Sin embargo, el demandante y el empresario suelen referirse a una excedencia «verdadera» como una excedencia «formal», lo que significa que se han cumplido todas las formalidades de una excedencia verdadera. En esta sección se utilizan indistintamente los términos «excedencia formal» y «verdadera». Una excedencia formal, o verdadera, no rompe la relación laboral, pero una excedencia «informal» sí.
Cualquier situación que pueda producirse después de la presentación de la solicitud, como la no reincorporación al empleo al término de la excedencia, puede plantear una cuestión de admisibilidad en virtud de otros artículos del Código, pero no planteará otra cuestión en virtud del artículo 1256.
Si durante o a la expiración de una verdadera excedencia el empresario sustituye, despide o despide a un trabajador, o si el empresario no reincorpora al trabajador a su puesto de trabajo a la expiración de la excedencia y, por tanto, despide al trabajador, se produce un despido o un despido en el momento de dicha acción.
Política de excedencias
La continuidad en el empleo en la Fundación para la Investigación (RF) depende de una serie de factores, entre los que se incluyen los deseos del empleado, las necesidades de la Fundación para la Investigación y un rendimiento laboral satisfactorio.
Cuando un empleado decide voluntariamente poner fin a su relación laboral con la Fundación, el cese se produce por uno de los cuatro motivos siguientes: jubilación, dimisión, abandono del puesto de trabajo o no reincorporación al trabajo una vez finalizada la excedencia. A continuación se describe cada uno de los motivos de cese voluntario de la relación laboral.
En todos los casos de cese voluntario de la relación laboral, el empleado debe ser dado de baja de todas las asignaciones activas, de modo que el empleado sea dado de baja de la nómina de la Fundación para la Investigación. Consulte la instrucción de trabajo «Dar de baja a una persona» en el área de Ayuda de Oracle Process del sitio web de la RF.
De acuerdo con la Ley de Notificación Inmediata del Estado de Nueva York, las sedes operativas deben notificar por escrito a los empleados que cesan voluntariamente en su empleo en la Research Foundation en un plazo de cinco días hábiles a partir de la fecha de cese del empleado. Esta notificación por escrito especifica la fecha exacta de finalización de la relación laboral del empleado y la fecha exacta de cancelación de las prestaciones del seguro médico colectivo.