Ray Tensing Retrial Día 2 Teniente Tim Barge testifica
LIACOS, J. El demandante inició una acción contra ambos demandados en el Tribunal Superior en busca de una indemnización por los daños causados por una declaración supuestamente calumniosa hecha por el demandado Dennis Lauber, un empleado de la demandada Jones Motor Co. Inc. (Jones). [Nota 1] Las declaraciones en cuestión fueron realizadas por Lauber durante su comparecencia ante una junta de quejas conjunta de la dirección y el sindicato. El jurado emitió veredictos a favor del demandante contra cada uno de los demandados por un importe de 43.120 dólares [Nota 2]. [Nota 2] Posteriormente, el juez de primera instancia, a petición
de los demandados, dictó sentencia a favor de los demandados no obstante el veredicto, basándose específicamente en que las supuestas declaraciones difamatorias se hicieron en circunstancias de un privilegio absoluto e incondicional. [Nota 3] Las partes apelaron ante la Corte de Apelaciones y transferimos el caso aquí sua sponte.
La apelación del demandante impugna la concesión por el juez de la moción de sentencia no obstante el veredicto. La apelación cruzada de los demandados busca una revisión de partes de la acusación del juez al jurado y de ciertas resoluciones probatorias. Por las razones expuestas, revocamos el fallo.
Casa de los Combatientes del Gueto Memoria Parlante: Campo de exterminio de Belzec
Después de que Michael Manso diera a su empleador, el peticionario ABF Freight System, Inc. (ABF), una excusa falsa por llegar tarde al trabajo, ABF se dio cuenta de que estaba mintiendo y lo despidió por el motivo alegado de llegar tarde. El trabajador presentó una denuncia por prácticas laborales desleales ante la Junta Nacional de Relaciones Laborales (National Labor Relations Board, Board) y repitió su falsa excusa de tardanza mientras declaraba bajo juramento ante un Juez de Derecho Administrativo (Administrative Law Judge, ALJ), que le denegó la reparación al concluir que había mentido y que ABF le había despedido por causa justificada. La Junta revocó la decisión en la parte pertinente, al considerar que ABF no había despedido a Manso por mentir, sino que había aprovechado su tardanza como pretexto para despedirle por sus actividades sindicales anteriores. A pesar de su falta de honradez, la Junta ordenó a ABF que le readmitiera y le pagara los atrasos. El Tribunal de Apelación ejecutó la orden, rechazando el argumento de ABF de que conceder la readmisión y los atrasos a un empleado que mintió a su empleador y al ALJ violaba el orden público.
Se sostuvo: El falso testimonio bajo juramento de Manso ante el ALJ no impedía a la Junta concederle la readmisión con el pago retroactivo. Aunque este tipo de conducta indebida es intolerable en un procedimiento formal, 29 U.S.C. § 160(c) delega expresamente en la Junta la responsabilidad primordial de tomar decisiones correctivas, incluida la concesión de la readmisión con pago retroactivo, que mejor apliquen las políticas de la Ley Nacional de Relaciones Laborales (National Labor Relations Act, Act, Act, Act) cuando la Junta haya comprobado una práctica laboral desleal. Frente a este tipo de delegación expresa, los tribunales deben dar a la decisión de un organismo un peso determinante a menos que sea arbitraria, caprichosa o manifiestamente contraria a la Ley. No puede decirse que la orden de reparación de la Junta en este caso fuera un abuso de su amplia discrecionalidad o que estuviera obligada a adoptar una norma rígida que excluyera la reparación en todos los casos comparables. Tampoco se le pueden reprochar sus conclusiones de que el motivo por el que Manso llegó tarde al trabajo era, en última instancia, irrelevante para determinar si la animadversión antisindical motivó realmente su despido y que ordenar una reparación efectiva en un caso de estas características promueve un interés público vital. Sería injusto sancionar a Manso y, al mismo tiempo, recompensar indirectamente la falta de franqueza de varios testigos de ABF, cuyo testimonio el ALJ y la Junta se negaron a aceptar. Además, una norma categórica contra la reparación podría obligar a la Junta a desviar su atención de su misión principal y dirigirla hacia la resolución de disputas de credibilidad colaterales. Págs. 322-325.
El futuro de San Francisco
John S. Romero, de 73 años y residente en Loma Linda, fue declarado culpable ayer por la tarde de un cargo de conspiración, 12 cargos de robo en relación con la asistencia sanitaria y un cargo de declaración falsa ante un organismo público. La juez de distrito Virginia A. Phillips ha fijado para el 27 de abril la vista en la que se dictará sentencia, en la que Romero se enfrentará a una pena máxima de 130 años en una prisión federal.
Según las pruebas presentadas en su juicio de cinco días, Romero se nombró a sí mismo presidente de United Industrial Services Workers of America (UISWA) y administrador del plan de asistencia sanitaria de UISWA. Se suponía que el dinero aportado al plan se destinaría exclusivamente a las prestaciones sanitarias de los afiliados. En lugar de ello, Romero robó los fondos del plan de salud del sindicato en beneficio propio y de su familia inmediata.
Para llevar a cabo su plan, Romero nombró a un fideicomisario ficticio que no tenía experiencia previa con sindicatos. También engañó activamente a los administradores externos del plan de salud para que efectuaran pagos indebidos con cargo al plan de salud.
Candace Owens en la audiencia sobre la Supremacía Blanca
Las relaciones laborales se presumen «a voluntad» en todos los estados de EE.UU. excepto Montana. Estados Unidos es uno de los pocos países en los que el empleo es predominantemente voluntario. La mayoría de los países del mundo permiten a los empresarios despedir a sus empleados sólo por causa justificada. Algunas de las razones aducidas para mantener la presunción de voluntariedad son el respeto a la libertad de contratación, la deferencia del empleador y la creencia de que tanto los empleadores como los empleados prefieren una relación laboral a voluntad a la seguridad en el empleo.
A voluntad también significa que un empresario puede cambiar las condiciones de la relación laboral sin previo aviso y sin consecuencias. Por ejemplo, puede modificar el salario, suprimir prestaciones o reducir el tiempo libre remunerado. En su forma no adulterada, la norma estadounidense de la voluntariedad deja a los empleados expuestos a despidos arbitrarios y repentinos, a un horario de trabajo limitado o de guardia en función de las necesidades del empleador, y a recortes no anunciados de salario y prestaciones.
La presunción de voluntariedad es una norma por defecto que puede modificarse por contrato. Por ejemplo, un contrato puede establecer una duración específica del empleo o permitir la rescisión únicamente por causa justificada. Normalmente, las empresas estadounidenses negocian acuerdos individuales de empleo sólo con los empleados de alto nivel. Los convenios colectivos suelen establecer que los empleados representados sólo pueden ser despedidos por causa justificada.