Fin de contrato temporal y no quiero renovar

Cómo comunicar a un empleado que no le renueva el contrato

Nuestro objetivo es contratar y conservar empleados de alto nivel que nos permitan prestar servicios de calidad. Contratamos los servicios de diversos empleados y trabajadores, además de nuestros empleados fijos. Esta política orienta la gestión de los empleados con contratos temporales y de duración determinada.

Sólo utilizaremos contratos temporales o de duración determinada para cubrir vacantes aprobadas. No utilizaremos estos contratos para cubrir un puesto pendiente de aprobación o financiación. Los directivos deben completar el proceso de aprobación de cualquier vacante. Esto incluye las vacantes que puedan cubrirse con un contrato temporal o de duración determinada.

Si el titular del puesto no cumple los criterios anteriores, anunciaremos el puesto de acuerdo con nuestros procedimientos normales de contratación. El director se reunirá con el titular del puesto para informarle de que vamos a anunciarlo. En caso de que no tenga éxito en la entrevista, seguiremos el proceso de despido.

Tendremos en cuenta previamente a los empleados permanentes incluidos en el registro de «riesgo» para las oportunidades de comisión de servicio y de duración determinada. Si no hay empleados permanentes «de riesgo» disponibles, consideraremos la posibilidad de contratar a empleados temporales o con contrato de duración determinada.

¿Cómo se dice no renovar un contrato?

¿Cómo se redacta una carta de no renovación de contrato? Esta carta sirve como notificación oportuna de que [Empresa] ha decidido no renovar [Nombre del contrato]. En consecuencia, [Nombre del contrato] finalizará el [Fecha de vencimiento]. [A menos que me comunique lo contrario, supondré que reconoce esta notificación de rescisión].

¿Cuánto tiempo puede mantenerte una empresa con un contrato temporal en el Reino Unido?

Renovación de contratos de duración determinada

Se puede mantener a un trabajador con contratos de duración determinada sucesivos durante un máximo de cuatro años. Si su contrato se renueva después de ese periodo, pasa a ser indefinido, a menos que la empresa demuestre una buena razón para mantenerle con un contrato de duración determinada.

¿Qué pasa si no renuevo mi contrato?

Por ley, la no renovación de un contrato de duración determinada equivale a un despido. Incluso si el contrato se prolonga más allá de su vencimiento, puede haber despido si las condiciones son diferentes de las del contrato original, aunque el trabajador haya aceptado las nuevas condiciones.

¿Qué ocurre cuando finaliza un contrato de duración determinada?

El momento en que debe iniciarse el proceso de rescisión de un contrato de duración determinada, o el debate sobre su renovación, dependerá de las disposiciones sobre preaviso que se incluyan, en su caso. Algunos contratos de duración determinada expiran automáticamente en la fecha de vencimiento, al completarse una tarea específica o al producirse o no un acontecimiento. Otros prevén un plazo de preaviso antes de la fecha de expiración.

Si el empresario desea rescindir el contrato anticipadamente, debe comprobar que existe una cláusula de rescisión. Salvo en caso de falta grave, si el contrato se rescinde antes de la fecha de vencimiento, el trabajador tendrá derecho a reclamar el lucro cesante durante el resto del periodo, lo que podría resultar costoso. Por el contrario, si se exige un preaviso antes de la fecha de vencimiento, en caso de no hacerlo el trabajador puede verse obligado a pagar una indemnización o a prorrogar el contrato.

Por ley, la no renovación de un contrato de duración determinada equivale a un despido. Incluso cuando el empleo continúa una vez finalizado el plazo, puede haber despido si las condiciones son diferentes de las del contrato original, aunque el trabajador haya aceptado las nuevas condiciones.

Dimisión frente a no renovación de contrato

La no renovación de un contrato se considera despido y, si el trabajador ha prestado dos años de servicio, el empresario debe demostrar que existe una razón «justa» para no renovar el contrato (por ejemplo, si tenía previsto dejar de realizar el trabajo objeto del contrato).

Esto significa que cualquier trabajador con un contrato de duración determinada que haya prestado dos o más años de servicio ininterrumpido puede presentar una demanda por despido improcedente cuando el contrato expira al final del plazo y no se renueva.

El empresario debe velar por que el despido sea procedente. Por consiguiente, aunque el contrato de duración determinada estipule desde el principio que el contrato finalizará en una fecha determinada, si el motivo del despido es improcedente, o si el empresario no notifica correctamente el despido al trabajador con contrato de duración determinada, o no sigue correctamente cualquier parte del procedimiento, puede ser objeto de una demanda por despido improcedente.

Tenga en cuenta también que, en virtud de los procedimientos legales (y de la QMUL) de despido y reclamación, el despido de un trabajador con contrato de duración determinada (con más de 12 meses de antigüedad) será automáticamente improcedente si no se sigue el procedimiento legal de despido para rescindir el contrato.    Es posible que la expiración de un contrato de duración determinada ayude a un empresario a argumentar que había «alguna otra razón sustancial» para el despido, pero es poco probable que esto tenga siempre éxito. Al igual que los empleados fijos, los empleados con contrato de duración determinada también tendrán derecho a las indemnizaciones legales por despido si su puesto se despide y tienen más de dos años de servicio.

Carta de no renovación de contrato de duración determinada

Contratar a la persona adecuada a la primera y al menor coste es una de las principales prioridades empresariales de las PYME en crecimiento, que no pueden permitirse tomar malas decisiones de contratación. Como pequeña empresa, necesita una plantilla flexible, pero es consciente de que, para atraer talento a su empresa, puede que tenga que ofrecer seguridad laboral. ¿Cómo decide si debe cubrir su necesidad de recursos con un empleado fijo, un contratista de duración determinada o un trabajador eventual?

Un contratista de duración determinada es una persona a la que usted proporciona un contrato de trabajo o una declaración por escrito que finalizará en una fecha futura o al término de una tarea específica, por ejemplo, un proyecto. El contrato tiene una duración determinada.

Algunos ejemplos de contrato de duración determinada son la contratación de un empleado estacional o eventual para desempeñar una función durante un máximo de 6 meses en un periodo de gran actividad, un empleado especializado para un proyecto, la cobertura de una baja por maternidad o la cobertura de una baja por enfermedad.

Cuanto más largo sea el contrato, más derechos se aplicarán. Los empresarios deben ser cautelosos a la hora de emplear a una persona con una sucesión de contratos de trabajo de duración determinada. Es un error común creer que los contratados de duración determinada no tienen derechos. En general, tienen los mismos derechos laborales que el personal fijo que trabaja en su empresa y no deben recibir un trato menos favorable que los empleados fijos, a menos que exista una buena razón empresarial para hacerlo. La legislación que regula este aspecto es el Reglamento de 2002 sobre empleados con contrato de duración determinada (Prevención del trato menos favorable).

¡Vota!
Scroll al inicio
Ir arriba