Hay un tope maximo de indemnizacion por despido improcedente

Cálculo de la indemnización por despido india

Al primer grupo de personas lo llamaré los empleados más santos que tú. Me dicen que «nunca harían algo así» a su empleador, como si éste fuera una vaca sagrada. Pero de lo que no parecen darse cuenta, probablemente por no haber vivido nunca una recesión, es de que las empresas no dudarán en despedirlos en cuanto lleguen los tiempos difíciles.

El segundo grupo de personas son las que no saben lo que valen. Son de los que se dejan pisotear por compañeros y jefes porque tienen demasiado miedo a hablar. También temen no aportar suficiente valor para justificar una indemnización, aunque aporten suficiente valor para tener un empleo.

El último grupo de incrédulos son los que piensan que son un regalo de Dios para sus empleadores. Piensan que aportan tanto valor que no pueden concebir que un empleador les pague por irse. Pero de lo que estas personas no se dan cuenta es de que, precisamente porque son tan valiosas, tienen influencia para negociar una indemnización que les asegure la continuidad en el puesto de trabajo. Ningún empresario quiere que su empleado superestrella se marche de repente y no tenga un sustituto inmediato. Además, una vez que uno indica que quiere llegar a un acuerdo, ningún empresario querrá que se quede a largo plazo.

¿Es obligatoria la indemnización por despido en la India?

La Ley de Conflictos Laborales utiliza el término «reducción» en lugar de «despido». El despido se define como la rescisión del contrato por cualquier motivo, excepto como castigo infligido por una acción disciplinaria, jubilación, rescisión por enfermedad continuada o expiración y no renovación del contrato de trabajo.

Los motivos de despido pueden ser el despido improcedente, la falta de rendimiento o la pérdida de confianza en el trabajador por diversos motivos. La Ley de Conflictos Laborales también define las modalidades de despido de los trabajadores y establece un mecanismo para el cálculo de la indemnización por despido.    Los trabajadores sólo pueden ser despedidos por causa justificada y tras cumplir diversos requisitos legales, en cuyo defecto el trabajador perjudicado o sus representantes pueden plantear un conflicto laboral en relación con el despido.

El empresario está obligado a preavisar con al menos un mes de antelación, o a abonar una indemnización en su lugar, al trabajador que haya completado al menos un año de servicio ininterrumpido antes de la rescisión. El preaviso debe darse por escrito indicando el motivo del despido. En caso de despido de un gran número de trabajadores en fábricas, minas o plantaciones que empleen a más de 100 trabajadores, el empresario debe preavisar con al menos tres meses de antelación o abonar un salario en su lugar a los trabajadores propuestos para ser despedidos.

Indemnización por despido en la India

Nota: a efectos de esta página web, la referencia a «empleado(s)» incluye a las personas que suelen denominarse «becarios». Se excluyen los «estudiantes en prácticas» que realizan prácticas para cumplir los requisitos de su programa educativo.

Un despido se considera un cese de la relación laboral cuando el empresario no tiene intención de volver a contratar al empleado. En estos casos, los empresarios tienen responsabilidades y obligaciones para con los empleados que suelen ir asociadas al cese de la relación laboral, y los empleados se benefician de derechos tan definidos como la protección contra el despido improcedente.

Los empresarios también están obligados a notificar el despido individual o el pago en lugar del preaviso, así como el preaviso de despido colectivo a cada empleado individual identificado como parte del grupo afectado.

Un empresario puede solicitar al ministro de Trabajo que le exima de la obligación de preaviso, de colaborar con la Comisión del Seguro de Empleo, de proporcionar a los trabajadores una declaración escrita de las prestaciones y/o de constituir un comité paritario de planificación cuando pueda demostrarse que:

Cálculo de la indemnización por despido en la India

Las indemnizaciones por despido pueden distinguirse en función de los motivos del despido. La indemnización por despido se refiere a cualquier situación contemplada en el artículo 4 del Convenio nº 158.  La noción de «indemnización por despido» se refiere a los despidos individuales, y éstos deben ser por una razón válida. La razón válida, sin embargo, puede estar relacionada con la conducta o la capacidad del trabajador, o con las necesidades de la empresa.

Las indemnizaciones por despido se refieren a las indemnizaciones derivadas del despido de un trabajador por motivos económicos, como el despido o la reestructuración.  La noción de «despido» se refiere a lo que ocurre cuando un empresario ya no desea que el trabajo que realizaba un empleado lo haga cualquiera. Así, la reestructuración de una empresa, por ejemplo, puede llevar al despido de un empleo o puesto de trabajo. Y, por tanto, al despido.  Sin embargo, el despido (y, por tanto, la rescisión) también puede producirse fuera de un contexto de despido colectivo.

En algunos sistemas nacionales, no se hace distinción entre los dos tipos de pago. Los importes de las indemnizaciones por despido suelen variar en función de la antigüedad del trabajador en la empresa. Su importe se calcula generalmente en función del salario del trabajador, expresado en número de días, semanas o meses.  El Convenio nº 158 ofrece flexibilidad al dejar en manos de los gobiernos nacionales la definición de la mejor manera de proteger a los trabajadores en caso de despido (art. 12). De hecho, las prestaciones por separación del servicio son sólo un tipo posible de protección, ya que los trabajadores pueden recibir prestaciones de seguro o asistencia por desempleo, u otras formas de seguridad social, o una combinación de dichas prestaciones y subsidios.