Cuáles son las repercusiones de la pandemia en el entorno laboral ielts
La Constitución finlandesa (731/1999) fue aprobada el 17 de julio de 1999 y entró en vigor el 1 de marzo de 2000. La nueva ley sustituyó a la Ley Constitucional de 1919, a la Ley Parlamentaria de 1928 y a otras dos leyes que antes se consideraban constitucionales. Las normas sobre derechos fundamentales y las principales funciones parlamentarias, gubernamentales y judiciales están ahora codificadas en un único estatuto.
Según la Constitución, Finlandia no está organizada como un Estado federal. Sin embargo, la provincia de Aland (que comprende un grupo de islas entre Finlandia y Suecia) goza de un amplio autogobierno.
La nueva Constitución ha reforzado la posición del Parlamento en relación con el Gobierno y el Presidente de la República. En consecuencia, el Primer Ministro es elegido por el Parlamento. El candidato es designado por el Presidente tras las negociaciones celebradas entre los grupos parlamentarios, pero si el candidato no consigue la mayoría de votos, el Parlamento puede elegir finalmente a otra persona que obtenga el mayor número de votos. Dentro de la legislatura de cuatro años del Parlamento, el mandato del Primer Ministro dura mientras éste, o todo el Gobierno, goce de la confianza del Parlamento. El Presidente es elegido por el pueblo para un mandato de seis años. Puede ser reelegido para un mandato consecutivo.
¿Qué es un cambio sustancial en el trabajo?
Por cambio sustancial en las condiciones de trabajo se entiende un cambio material que es significativo en términos de cantidad, grado o impacto, por oposición a un cambio que es relativamente menor o trivial.
¿Qué es el cambio en las condiciones de trabajo?
Los cambios sustanciales en las condiciones de trabajo son aquellos que pueden afectar a los trabajadores tanto individual como colectivamente. En ambos casos, la empresa puede llevar a cabo modificaciones de las condiciones de trabajo cuando existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
¿Puede un empresario cambiar su horario de trabajo sin más en el Reino Unido?
Si tu contrato es claro y estipula que la empresa puede hacer el cambio concreto que quiere, por ejemplo, modificar o reducir tu horario, entonces la empresa puede hacer el cambio sin tu consentimiento. No obstante, puede que sigas teniendo derecho a protestar contra el cambio.
Ley sueca de protección del empleo
Durante mucho tiempo se han debatido cambios en las normas suecas de protección del empleo, y ahora se ha aprobado una propuesta de un año de duración para revisar la Ley de Protección del Empleo (la EPA). Los cambios entrarán en vigor el 30 de junio de 2022 y se aplicarán por primera vez a partir del 1 de octubre de 2022. Las normas son optativas, de modo que las desviaciones de las mismas sólo podrán hacerse mediante convenios colectivos (CBA) celebrados por las partes centrales del mercado laboral. A continuación se resumen brevemente algunos de los principales cambios.
El requisito actual de «razones objetivas» para rescindir un contrato de trabajo se sustituirá por «razones objetivas». El objetivo de la enmienda es aumentar la previsibilidad de cómo y cuándo un empresario puede rescindir un contrato de trabajo por motivos personales.
La enmienda también pretende aclarar que, en el caso de los despidos por motivos personales, la atención se centra en la gravedad del incumplimiento del contrato; no se tendrá en cuenta el interés personal del trabajador en seguir empleado. Tampoco debe hacerse ningún pronóstico sobre cómo puede comportarse el empleado en el futuro. Además, con arreglo a las nuevas normas, se considera que un empresario ha cumplido su obligación de recolocación con una sola oferta de recolocación, salvo que existan razones especiales que indiquen lo contrario.
Cuáles son los cambios en las condiciones de trabajo ielts speaking
Las condiciones esenciales de los contratos de trabajo no pueden modificarse unilateralmente en perjuicio de los miembros de la delegación de personal, tanto titulares como suplentes, y del responsable de seguridad, durante su mandato.
Por regla general, la modificación de las condiciones de trabajo no está sujeta a ninguna formalidad, excepto cuando el empresario opta por modificar el contrato de trabajo en perjuicio del trabajador asalariado y cuando la modificación prevista se refiere a una cláusula esencial del contrato de trabajo.
Para proteger los derechos de los trabajadores asalariados, la modificación de las cláusulas esenciales en perjuicio del trabajador asalariado está sujeta a una serie de formalidades que el empresario debe cumplir.
En principio, toda modificación de un contrato de trabajo debe redactarse por escrito (anexo al contrato de trabajo) en doble ejemplar y entregarse una copia al trabajador asalariado y al empresario, respectivamente, a más tardar en la fecha en que surtan efecto las modificaciones.
El empresario puede decidir unilateralmente modificar una cláusula esencial a favor o con efecto neutro para el trabajador asalariado, sin tener que atenerse a ningún procedimiento o plazo particular. Por lo tanto, en este caso, el empresario no está obligado a notificar previamente por escrito al trabajador por cuenta ajena su intención de modificar el contrato.
¿Cuáles son las repercusiones de la epidemia en el entorno laboral?
No debe hacer ofertas directas a los empleados o trabajadores como incentivo para que renuncien a cualquiera de sus condiciones contempladas en el convenio, a menos que haya seguido y crea realmente que ha agotado el procedimiento de negociación colectiva acordado.
Si despide a alguien y le ofrece volver a contratarlo y no se trata de un despido, tendrá que demostrar que tenía «alguna otra razón de peso» para despedirle si se le impugna ante un tribunal de empleo.
Debe seguir el mismo proceso que para las consultas colectivas en situaciones de despido. Esto se aplica incluso si la razón por la que propone despedir y volver a contratar no es el despido, sino «alguna otra razón sustancial».