Cese de la relación laboral
En este artículo ofrecemos una visión general de las cinco causas justas de despido. Con demasiada frecuencia nos encontramos con directivos que quieren despedir a un empleado, pero no están seguros de cómo denominar el despido (cómo enmarcarlo) y qué procedimiento seguir. Y, como sabrá, si se equivocan, pueden tardar mucho tiempo y esfuerzo en solucionarlo.
La capacidad puede incluir la mala salud, por ejemplo si un empleado tiene una enfermedad persistente o de larga duración, como el cáncer, que le dificulta mucho hacer su trabajo. Antes de proceder al despido, el empresario deberá
El rendimiento deficiente se da cuando un empleado no es capaz de desempeñar su trabajo de forma satisfactoria. La empresa suele estar obligada a seguir un proceso de gestión del rendimiento antes del despido. Es probable que esto incluya pasar por las advertencias disciplinarias y dar al empleado, en cada etapa del proceso, tiempo para mejorar, además de apoyo y formación si procede.
El despido por causa de despido sólo puede producirse después de haber realizado las consultas pertinentes. El proceso de despido suele durar un mínimo de dos semanas y, a menudo, es más probable que sea de 4 a 6 semanas, mientras la organización sigue el procedimiento adecuado.
¿Por qué motivos puede despedirte una empresa?
La legislación laboral de la India cita los siguientes motivos que justifican el despido por causa justificada: insubordinación o desobediencia deliberadas; robo, fraude o deshonestidad; daño o pérdida deliberados de los bienes del empleador; participación en sobornos o cualquier gratificación ilegal; ausencia sin permiso durante más de 10 días; retraso habitual en la asistencia; …
¿Cuáles son los 3 motivos de despido?
Motivos justos de despido
(2) Esta ley reconoce tres motivos por los que un despido puede ser legítimo. Estos son: la conducta del trabajador, la capacidad del trabajador y las necesidades operativas de la empresa.
¿Qué se considera un despido procedente?
Hay cinco razones potencialmente justas para el despido en virtud del ERE: capacidad o cualificaciones, conducta, despido, incumplimiento de una obligación o restricción legal y «alguna otra razón sustancial» (SOSR).
Motivos de despido de un trabajador
Para empezar, los trabajadores con contrato indefinido están muy protegidos por la ley. Un trabajador con contrato indefinido no puede ser despedido sin la autorización de un juez o del Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV, Instituto de Seguros de los Trabajadores).
Además, no es fácil convencer a un juez o al UWV para que concedan la autorización. Un empresario tiene que tener motivos razonables para despedir a alguien y también tiene que demostrar que ha intentado recolocar al empleado en otro puesto de la empresa, posiblemente tras un reciclaje.
Los contratos indefinidos o de duración determinada deben atenerse a la llamada regla 3/2/6, salvo que exista un convenio colectivo diferente. Desde que esta norma entró en vigor el 1 de julio de 2015, los empresarios no pueden ofrecer más de tres contratos consecutivos, la duración total de estos contratos no puede durar más de dos años y cualquier interrupción entre los contratos de menos de seis meses se considera empleo continuo. Cualquier contrato que supere estos límites se convierte automáticamente en indefinido.
Motivos del sobreseimiento sumario
La adopción de este principio elimina la posibilidad de que el empresario ponga fin unilateralmente a una relación laboral de duración indeterminada mediante un período de preaviso o una indemnización en su lugar. El Convenio exige además que el motivo alegado esté relacionado con una de las siguientes causas: (i) la capacidad del trabajador; (ii) la conducta del trabajador; o (iii) las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio.
Cuando las disposiciones legales no exigen motivos válidos para el despido, esto no significa que los empresarios gocen de total libertad para rescindir los contratos de trabajo. Por ejemplo, las disposiciones que prohíben la discriminación pueden contribuir a proteger a los trabajadores contra los despidos improcedentes o injustos, incluso en aquellos países que no exigen un motivo válido para el despido.
El Convenio núm. 111 también prevé la posibilidad de añadir otros motivos prohibidos de discriminación, que se determinarán a nivel nacional previa consulta con los interlocutores sociales. Además, el Convenio núm. 158 y la Recomendación núm. 166 prevén otros motivos prohibidos de despido.
5 motivos de despido
Si presentas una reclamación personal por despido injustificado, la Autoridad de Relaciones Laborales decidirá el caso objetivamente, analizando si las acciones de tu empleador fueron las que un empleador justo y razonable podría haber hecho en esa situación.
Si te condenan por un delito (como fraude o deshonestidad) fuera del trabajo que daña la reputación de tu empleador o destruye la relación de confianza entre tú y tu empleador, esto también podría justificar que el empleador te despida.
Si la causa penal sigue su curso, es posible que tengas que renunciar a tu puesto de trabajo hasta que concluya y se conozca el resultado. Tu empresa tiene que seguir un proceso de investigación justo antes de tomar la decisión de despedirte.
Si el acuerdo de prueba no es válido, o si se te notifica el despido una vez finalizado el periodo de prueba, tienes el mismo derecho a presentar una reclamación personal por despido injustificado que cualquier trabajador fijo.
Nota: Trabajar en un periodo de prueba válido no te impide presentar una reclamación personal por motivos distintos al despido injustificado, como desventaja injustificada o discriminación. Un periodo de prueba no es lo mismo que un periodo de prueba. Un trabajador en periodo de prueba puede presentar una reclamación personal por despido improcedente si es despedido durante o al final del periodo de prueba (véase «Periodos de prueba» en el capítulo «Acceso al empleo y abandono del mismo»).