Motivos de despido procedente

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Despido: nunca es fácil, ni para el trabajador despedido ni para el empresario que despide. A veces las cosas simplemente no funcionan y, tras seguir los procedimientos correctos y explorar todas las opciones alternativas, la rescisión del contrato es la única opción que queda.

Sin embargo, la capacidad de un empleado para presentar una demanda ordinaria por despido improcedente depende del tiempo que haya trabajado para la organización. Normalmente, los empleados necesitarán al menos dos años de servicio para poder presentar una demanda por despido improcedente ordinario.

En este caso, se despide a un empleado por un motivo relacionado con su conducta. En la documentación de la política y las directrices de la empresa debe establecerse claramente lo que constituye una falta de conducta; entre los ejemplos comunes de falta de conducta se incluyen la intimidación, el acoso, la falta de asistencia, la insubordinación y las ausencias inexplicadas. La falta grave es de naturaleza más seria e incluye actos que son muy graves o tienen efectos muy serios para la empresa, como el fraude, la violencia, la negligencia grave o la insubordinación grave.

Despido

Despedir a un empleado suele ser difícil desde el punto de vista emocional; hay veces en que un empleado puede ser muy querido pero es necesario despedirlo por el bien de la empresa. No todos los despidos son deseables; a veces el despido no es lo que la empresa preferiría hacer, pero no hay alternativa. Independientemente de las circunstancias, el despido debe ser justo. De este modo, evitará que su empresa se enfrente a reclamaciones por despido improcedente si el empleado lleva más de dos años de servicio. También puede facilitar las cosas al miembro del equipo directivo que tenga que llevar a cabo el despido y, en última instancia, a la persona despedida.

Los motivos del despido, aunque es un término poco esclarecedor, significan simplemente la base sobre la que se despide a un empleado; su fundamento o razón para poner fin al empleo de una persona. La cuestión del despido suele reducirse a dos palabras difíciles de precisar: razonabilidad y equidad.

El proceso varía ligeramente en función de los motivos invocados. No obstante, a continuación se exponen algunos de los pasos más importantes. En primer lugar, normalmente debe realizarse una investigación razonable, cuyo grado de profundidad dependerá de cada caso. A continuación, el trabajador debe ser convocado por escrito a una audiencia formal, en la que se le expondrán las alegaciones con antelación para que pueda prepararse adecuadamente. La audiencia debe estar presidida por un responsable imparcial y el trabajador debe tener plena oportunidad de responder. Tras la reunión, el presidente tomará una decisión y se dará derecho de apelación. En ocasiones, el Tribunal esperará que primero se hagan advertencias, por ejemplo en casos de bajo rendimiento, o a veces puede ser apropiado pasar directamente al despido, por ejemplo si se ha producido un incidente de falta grave.

Ejemplos de despido procedente

Una razón potencialmente justa para despedir a un empleado es su conducta en el trabajo. Conducta es un término amplio, así que vamos a desglosarlo. Puede plantearse el despido por conducta en caso de reincidencia en faltas leves. Por ejemplo:

Si tiene que despedir a un empleado por mala conducta, es importante ser justo. Si lleva dos o más años trabajando en la empresa, considere la posibilidad de una advertencia en lugar del despido inmediato. Las faltas graves suelen exigir el despido, mientras que las leves pueden requerir sólo una advertencia.

Para determinar si el asunto en cuestión es lo suficientemente grave como para justificar un despido, debes seguir un procedimiento justo. Esto implica una investigación completa de las alegaciones. Si ésta concluye que la acusación tiene fundamento, comience a aplicar su procedimiento disciplinario.

Este tipo de despido se produce cuando un empleado no tiene la capacidad, las aptitudes o la cualificación necesarias para desempeñar la función para la que fue contratado. Esto incluye situaciones de discapacidad o enfermedad, independientemente de las medidas que se hayan puesto en marcha para ayudarles con su problema de capacidad.

Significado de despido improcedente

En este artículo ofrecemos una visión general de las cinco causas justas de despido. Con demasiada frecuencia nos encontramos con directivos que quieren despedir a un empleado, pero no están seguros de cómo denominar el despido (cómo enmarcarlo) y qué procedimiento seguir. Y, como sabrá, si se equivocan, pueden tardar mucho tiempo y esfuerzo en solucionarlo.

La capacidad puede incluir la mala salud, por ejemplo si un empleado tiene una enfermedad persistente o de larga duración, como el cáncer, que le dificulta mucho hacer su trabajo. Antes de proceder al despido, el empresario deberá

El rendimiento deficiente se da cuando un empleado no es capaz de desempeñar su trabajo de forma satisfactoria. La empresa suele estar obligada a seguir un proceso de gestión del rendimiento antes del despido. Es probable que esto incluya pasar por las advertencias disciplinarias y dar al empleado, en cada etapa del proceso, tiempo para mejorar, además de apoyo y formación si procede.

El despido por causa de despido sólo puede producirse después de haber realizado las consultas pertinentes. El proceso de despido suele durar un mínimo de dos semanas y, a menudo, es más probable que sea de 4 a 6 semanas, mientras la organización sigue el procedimiento adecuado.