Negociar un mejor paquete de despidos
Sin embargo, la Comisión puede considerar una solicitud de orden de negociación incluso si no se han cumplido los requisitos de notificación u oportunidad de respuesta mencionados anteriormente, si la Comisión está convencida de que es apropiado hacerlo en todas las circunstancias[1].
«no interferir en las tácticas legítimas emprendidas por las partes durante el proceso de negociación, a menos que el solicitante de una orden de negociación haya demostrado que existen razones de peso para hacerlo. Tiene que haber satisfacción de que no se están cumpliendo los requisitos de la negociación de buena fe».
Si se incumple una disposición de reparación civil, se puede solicitar a un tribunal que dicte órdenes por las que se imponga una sanción pecuniaria a la persona que ha incumplido la disposición y otras órdenes, como una orden judicial o una orden de pago de una indemnización.
El HSU y el VHIA estaban negociando un convenio multiempresarial. El HSU solicitó una orden provisional que impidiera al VHIA solicitar una votación de los empleados hasta que se hubieran oído y resuelto los procedimientos de negociación relacionados. En primera instancia, la Comisión no estaba convencida de que el VHIA no hubiera cumplido los requisitos de buena fe en la negociación, ni de que existiera una cuestión seria que juzgar sobre el alcance del convenio con respecto a los empleados de salud mental. Además, la Comisión no estaba convencida de que el equilibrio de conveniencia favoreciera la adopción de medidas cautelares. La HSU recurrió la decisión.
Solicitud proactiva de indemnización antes de la rescisión del contrato
Existen normas estándar sobre cómo debe producirse el cese de la relación laboral, tanto para el empresario como para el trabajador. Salvo en el caso de los contratos de trabajo de duración determinada, como los puestos temporales, el empleo no cesará automáticamente.
Si un trabajador ha estado enfermo durante más de un año, se aplicarán las normas estándar sobre causas objetivas. En determinadas circunstancias, la enfermedad puede constituir una causa objetiva de despido con preaviso. En tales casos, el empresario debe documentar que se han considerado medidas de adaptación, recolocación, etc.
No obstante, el despido con preaviso puede estar justificado durante el primer año de baja por enfermedad de la trabajadora, o durante el embarazo o el permiso parental, si el empresario tiene razones objetivas para ello. Un ejemplo es la reducción necesaria de plantilla.
No obstante, recomendamos que la dimisión se entregue al empresario en persona o que se envíe por correo certificado, para evitar dudas o desacuerdos sobre si el trabajador ha dimitido y cuándo se ha producido dicha dimisión.
Cómo pedir más indemnización por despido
Nota: a efectos de esta página web, la referencia a «empleado(s)» incluye a las personas que suelen denominarse «becarios». Se excluyen los «estudiantes en prácticas» que realizan prácticas para cumplir los requisitos de su programa educativo.
Es necesario aclarar el alcance del término «despido» en la sección 240 de la División XIV, y el término «pone fin a la relación laboral de un empleado» en la sección 230 de la División X y la sección 235 de la División XI.
Esta cuestión se resolvió de forma concluyente en la sentencia del Tribunal Federal de Apelación en el asunto Srougi contra Lufthansa German Airlines, [1988] F.C.J. Nº 539. Según la sentencia Srougi, una vez establecido que se ha producido un despido constructivo, no cabe duda de que se aplican las disposiciones sobre despido improcedente.
La expresión «despido constructivo» describe situaciones en las que el empresario no ha despedido directamente al trabajador. Más bien, el empresario ha incumplido el contrato de trabajo en un aspecto importante, ha modificado unilateralmente las condiciones de empleo o ha manifestado una intención decidida de hacer cualquiera de las dos cosas, obligando así al empleado a dimitir. El despido constructivo se denomina a veces «despido encubierto» o «dimisión con causa» porque suele producirse en situaciones en las que se ofrece al empleado la alternativa de marcharse o de someterse a una alteración unilateral y sustancial de un término o condición fundamental de su empleo. La existencia o no de un despido improcedente se basa en una visión objetiva de la conducta del empresario y no en la mera percepción de la situación por parte del trabajador.
Negociación de un despido improcedente
En otras palabras, la discusión consistió en establecer que si en caso de despido individual derivado de un despido colectivo con acuerdo, la carta de despido debe contener todos los requisitos formales relativos al despido objetivo estipulados en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, si las cartas de despido recibidas por estos empleados contenían la información suficiente para ser conformes a derecho.
La sentencia concluye que «parece razonable entender que en la comunicación individual del despido colectivo no es necesario reproducir los criterios de valoración establecidos o acordados durante la negociación» y, de acuerdo con tal conclusión, el Supremo excluye «la necesidad de explicar la justificación individual de la citada comunicación, detallando la referencia a la aplicación singular de los criterios de selección utilizados en el procedimiento de despido colectivo».
En el caso concreto de las cartas de despido de Bankia, la sentencia del Supremo, pese a contar con un voto particular divergente firmado por varios magistrados, entiende que la información incluida en las cartas es suficiente y ajustada a derecho. Asimismo, el Supremo entiende que, aunque en la notificación individual no se especificaba la puntuación obtenida por el trabajador respecto a los criterios de valoración discutidos, éstos eran de «general conocimiento».